Existem cinco categorias nas quais a rotação pode ser classificada.[4]​.

EUA

Como mostram os dados de faturamento nos Estados Unidos, a taxa de rotatividade tem aumentado nos últimos 9 anos. O único período que constitui exceção, como esperado, é quando ocorreu a primeira onda devido à pandemia de Covid-19, em que as pessoas não tiveram oportunidade de mudar de emprego. Após este período, o fenómeno experimenta uma aceleração significativa no seu crescimento (Great Quit).[8]​ As possíveis causas incluem o desejo de trabalhar para empresas com melhores políticas de emprego (ou seja, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, autonomia, trabalho inteligente), o desejo de ter um trabalho mais satisfatório e oportunidades de progressão na carreira, e preocupações de segurança relacionadas com a pandemia da COVID-19.[9]​.

Tendências de desgaste nos últimos 9 anos. Os anos são mostrados no eixo x, e o desgaste anual (%) é mostrado no eixo y. Fonte: US Bureau of Labor Statistics[10]​.

Quando os custos são tidos em conta (tanto os custos reais, como o tempo necessário para selecionar e recrutar um substituto, como os custos de oportunidade, como a perda de produtividade), estima-se que o custo da rotatividade de funcionários para organizações com fins lucrativos está entre 30% (o valor utilizado pela American Management Association) e mais de 150% da remuneração dos funcionários.[11] Existem custos diretos e indiretos. Os custos diretos estão relacionados com custos de saída, custos de substituição e custos de transição, e os custos indiretos estão relacionados com perda de produção, níveis de desempenho reduzidos, horas extras desnecessárias e moral baixo. O verdadeiro custo da rotatividade dependerá de uma série de variáveis, incluindo a facilidade ou dificuldade de preencher o cargo e a natureza do cargo em si. Estimar os custos de rotatividade dentro de uma organização pode ser um exercício que vale a pena, especialmente porque é pouco provável que os “custos de rotatividade” apareçam nos balanços de uma organização. Alguns dos custos diretos podem ser facilmente calculados, enquanto os custos indiretos podem muitas vezes ser mais difíceis de determinar e podem exigir “suposições fundamentadas”. No entanto, calcular até mesmo uma ideia aproximada do total de despesas relacionadas à rotatividade pode estimular o planejamento de ações dentro de uma organização para melhorar o ambiente de trabalho e reduzir a rotatividade. Pesquisar os funcionários no momento em que eles deixam uma organização também pode ser uma abordagem eficaz para compreender os impulsionadores da rotatividade dentro de uma determinada organização. Num contexto de saúde, a rotatividade de pessoal tem sido associada a piores resultados para os pacientes.[12][13]​.

Contenido

La alta rotación a menudo significa que los empleados no están satisfechos con sus trabajos, especialmente cuando es relativamente fácil encontrar uno nuevo.[14]​ También puede indicar condiciones inseguras o insalubres, o que muy pocos empleados brindan un desempeño satisfactorio (debido a expectativas poco realistas, procesos o herramientas inapropiados, o una mala selección de candidatos). La falta de oportunidades y desafíos profesionales, la insatisfacción con el alcance del trabajo o el conflicto con la gerencia se han citado como predictores de una alta rotación.

Cada empresa tiene sus propios impulsores de rotación únicos, por lo que las empresas deben trabajar continuamente para identificar los problemas que causan la rotación en su empresa. Además, las causas de la deserción varían dentro de una empresa, de modo que las causas de la rotación en un departamento pueden ser muy diferentes de las causas de la rotación en otro departamento. Las empresas pueden utilizar las entrevistas de salida para averiguar por qué los empleados se van y los problemas que encontraron en el lugar de trabajo.

Existen varias teorías psicológicas y de gestión sobre los tipos de características de un trabajo que son satisfactorios para los empleados y que, a su vez, deberían minimizar la rotación voluntaria externa. Los ejemplos incluyen la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de las necesidades") de McClelland y el modelo de características del trabajo") de Hackman y Oldham.[15]​.

Estresse

As evidências sugerem que o estresse é a principal causa da rotatividade nas organizações.[16]​.

Percepções de injustiça e injustiça

Uma pesquisa realizada por James DeConinck e Dean Stilwell, em 2004, sugere que a justiça organizacional desempenha um papel importante na intenção de um funcionário de deixar uma organização. As percepções de justiça são antecedentes e determinantes da intenção de rotatividade, especialmente na forma como os funcionários são tratados, os resultados são distribuídos de forma justa e os processos e procedimentos são seguidos de forma consistente.[17]​.

Assédio

Vários estudos relatam uma relação positiva entre bullying, intenção de sair e alta rotatividade. Em alguns casos, o número de pessoas que realmente saem é apenas “a ponta do iceberg”. Muitos outros que permanecem consideraram partir. No estudo irlandês de O'Connell et al. (2007), 60% dos entrevistados consideraram deixar a organização, enquanto 15% deixaram a organização.[18]​ Num estudo com membros de sindicatos do setor público, aproximadamente um em cada cinco trabalhadores relatou considerar deixar o local de trabalho como resultado de testemunhar assédio. Rayner explicou estes números apontando para a presença de um clima de medo em que os funcionários consideravam as denúncias inseguras, onde os agressores já tinham "escapado impunes", apesar da gestão estar ciente da presença de bullying. É fácil identificar um escritório com problemas de bullying: há uma taxa de rotatividade excepcionalmente alta. Embora nem todos os locais com elevada rotatividade de pessoal sejam locais de intimidação no local de trabalho, quase todos os locais que têm um agressor no comando terão elevada rotatividade de pessoal e absentismo.[18]​[19]​.

Narcisismo e psicopatia

De acordo com o pesquisador Davis Thomas, tende a haver um nível mais alto de estresse com pessoas que trabalham ou interagem com um narcisista, o que por sua vez aumenta o absenteísmo e a rotatividade de pessoal.[20]​ Clive Boddy encontra a mesma dinâmica onde há um psicopata corporativo na organização.[21]​.

Investimentos

A baixa rotatividade pode indicar a presença de “investimentos” dos funcionários (também conhecidos como “apostas paralelas”) em sua posição: alguns podem ser usufruídos enquanto o funcionário permanecer empregado na organização, os quais seriam perdidos após a demissão (por exemplo, seguro saúde, empréstimos residenciais com desconto, pacotes de indenização). Espera-se que esses funcionários demonstrem uma menor intenção de sair do que se tais "apostas paralelas" não estivessem presentes.[17]​[22]​.

Os funcionários são importantes em qualquer operação empresarial, sem eles o negócio não teria sucesso. No entanto, cada vez mais empregadores descobrem que os empregados permanecem durante aproximadamente 23 a 24 meses, de acordo com o Bureau of Labor Statistics de 2006. A Employment Policy Foundation afirma que custa a uma empresa uma média de US$ 15.000 por funcionário, o que inclui custos de separação, incluindo papelada, desemprego, custos de vagas, incluindo horas extras ou funcionários temporários, e custos de substituição, incluindo publicidade, tempo de entrevista, relocação, treinamento e diminuição da produtividade quando os colegas saem. Promover um ambiente de trabalho que estimule o crescimento pessoal e profissional promove harmonia e incentivo em todos os níveis, para que os efeitos sejam sentidos em toda a empresa.[38]​.

O treinamento e o reforço contínuos desenvolvem uma força de trabalho competente, consistente, competitiva, eficaz e eficiente.[38]​ Desde o primeiro dia de trabalho, é importante dotar o indivíduo das habilidades necessárias para o desempenho de seu trabalho.[39]​ Antes do primeiro dia, é importante que o processo de entrevista e contratação exponha os novos funcionários a uma explicação da empresa, para que as pessoas saibam se o trabalho é sua melhor opção. O networking e a elaboração de estratégias dentro da empresa fornecem gerenciamento contínuo de desempenho e ajudam a construir relacionamentos entre colegas de trabalho. Também é importante motivar os funcionários a se concentrarem no sucesso do cliente, no crescimento lucrativo e no bem-estar da empresa. Os empregadores podem manter os seus funcionários informados e envolvidos, incluindo-os em planos futuros, novas compras, mudanças de políticas, bem como apresentando novos funcionários a funcionários que foram além nas reuniões. O envolvimento precoce e o engajamento ao longo do caminho mostram aos funcionários que eles são valiosos por meio de recompensas de informação ou reconhecimento, fazendo com que se sintam incluídos.[40]​.

Quando as empresas contratam as melhores pessoas, novos talentos e veteranos podem atingir os objetivos da empresa, maximizando o investimento de cada funcionário.[40]​ Reservar um tempo para ouvir os funcionários e fazê-los sentir-se envolvidos criará lealdade, o que, por sua vez, reduzirá a rotatividade e permitirá o crescimento.[41]​.

A rotatividade de mão de obra é igual ao número de saídas de empregados, dividido pela média do número total de empregados (para dar um valor percentual). O número de saídas de funcionários e o número total de funcionários são medidos ao longo de um ano civil.Onde:.

Por exemplo, no início do ano uma empresa tinha 40 funcionários, mas durante o ano 9 funcionários pediram demissão com 2 novas contratações, restando 33 funcionários no final do ano. Assim, o volume de negócios deste ano é de 25%. Isto segue de, (9/((40+33)/2)) = 25%. Contudo, a fórmula acima deve ser aplicada com cautela se os dados forem agrupados. Por exemplo, se a taxa de desgaste for calculada para empregados com antiguidade de 1 a 4 anos, a fórmula acima pode resultar numa taxa de desgaste artificialmente inflacionada, uma vez que os empregados com antiguidade de mais de 4 anos não são contabilizados no denominador.

Cálculos de faturamento mais precisos também foram desenvolvidos. Por exemplo, em vez de calcular a média das contagens do início e do final do ano, podemos calcular o denominador da rotatividade do trabalho calculando a média da contagem para cada dia do ano. Uma abordagem ainda melhor é evitar os vários problemas inerentes às taxas de rotatividade de empregos tradicionais, empregando métodos mais avançados e precisos (por exemplo, análise de histórico de eventos, taxas de rotatividade realizadas).[42]​[43]​.

Ao longo dos anos, surgiram milhares de artigos de investigação que exploraram os vários aspectos da rotatividade de funcionários e, no devido tempo, vários modelos de rotatividade de funcionários foram promulgados. O primeiro modelo, e de longe o que mais chamou a atenção dos investigadores, foi apresentado em 1958 por March & Simon. Após este modelo houve vários esforços para expandir o conceito. Desde 1958, foram publicados os seguintes modelos de rotação de funcionários.[44]​.

Existem cinco categorias nas quais a rotação pode ser classificada.[4]​.

EUA

Como mostram os dados de faturamento nos Estados Unidos, a taxa de rotatividade tem aumentado nos últimos 9 anos. O único período que constitui exceção, como esperado, é quando ocorreu a primeira onda devido à pandemia de Covid-19, em que as pessoas não tiveram oportunidade de mudar de emprego. Após este período, o fenómeno experimenta uma aceleração significativa no seu crescimento (Great Quit).[8]​ As possíveis causas incluem o desejo de trabalhar para empresas com melhores políticas de emprego (ou seja, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, autonomia, trabalho inteligente), o desejo de ter um trabalho mais satisfatório e oportunidades de progressão na carreira, e preocupações de segurança relacionadas com a pandemia da COVID-19.[9]​.

Tendências de desgaste nos últimos 9 anos. Os anos são mostrados no eixo x, e o desgaste anual (%) é mostrado no eixo y. Fonte: US Bureau of Labor Statistics[10]​.

Quando os custos são tidos em conta (tanto os custos reais, como o tempo necessário para selecionar e recrutar um substituto, como os custos de oportunidade, como a perda de produtividade), estima-se que o custo da rotatividade de funcionários para organizações com fins lucrativos está entre 30% (o valor utilizado pela American Management Association) e mais de 150% da remuneração dos funcionários.[11] Existem custos diretos e indiretos. Os custos diretos estão relacionados com custos de saída, custos de substituição e custos de transição, e os custos indiretos estão relacionados com perda de produção, níveis de desempenho reduzidos, horas extras desnecessárias e moral baixo. O verdadeiro custo da rotatividade dependerá de uma série de variáveis, incluindo a facilidade ou dificuldade de preencher o cargo e a natureza do cargo em si. Estimar os custos de rotatividade dentro de uma organização pode ser um exercício que vale a pena, especialmente porque é pouco provável que os “custos de rotatividade” apareçam nos balanços de uma organização. Alguns dos custos diretos podem ser facilmente calculados, enquanto os custos indiretos podem muitas vezes ser mais difíceis de determinar e podem exigir “suposições fundamentadas”. No entanto, calcular até mesmo uma ideia aproximada do total de despesas relacionadas à rotatividade pode estimular o planejamento de ações dentro de uma organização para melhorar o ambiente de trabalho e reduzir a rotatividade. Pesquisar os funcionários no momento em que eles deixam uma organização também pode ser uma abordagem eficaz para compreender os impulsionadores da rotatividade dentro de uma determinada organização. Num contexto de saúde, a rotatividade de pessoal tem sido associada a piores resultados para os pacientes.[12][13]​.

Contenido

La alta rotación a menudo significa que los empleados no están satisfechos con sus trabajos, especialmente cuando es relativamente fácil encontrar uno nuevo.[14]​ También puede indicar condiciones inseguras o insalubres, o que muy pocos empleados brindan un desempeño satisfactorio (debido a expectativas poco realistas, procesos o herramientas inapropiados, o una mala selección de candidatos). La falta de oportunidades y desafíos profesionales, la insatisfacción con el alcance del trabajo o el conflicto con la gerencia se han citado como predictores de una alta rotación.

Cada empresa tiene sus propios impulsores de rotación únicos, por lo que las empresas deben trabajar continuamente para identificar los problemas que causan la rotación en su empresa. Además, las causas de la deserción varían dentro de una empresa, de modo que las causas de la rotación en un departamento pueden ser muy diferentes de las causas de la rotación en otro departamento. Las empresas pueden utilizar las entrevistas de salida para averiguar por qué los empleados se van y los problemas que encontraron en el lugar de trabajo.

Existen varias teorías psicológicas y de gestión sobre los tipos de características de un trabajo que son satisfactorios para los empleados y que, a su vez, deberían minimizar la rotación voluntaria externa. Los ejemplos incluyen la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de las necesidades") de McClelland y el modelo de características del trabajo") de Hackman y Oldham.[15]​.

Estresse

As evidências sugerem que o estresse é a principal causa da rotatividade nas organizações.[16]​.

Percepções de injustiça e injustiça

Uma pesquisa realizada por James DeConinck e Dean Stilwell, em 2004, sugere que a justiça organizacional desempenha um papel importante na intenção de um funcionário de deixar uma organização. As percepções de justiça são antecedentes e determinantes da intenção de rotatividade, especialmente na forma como os funcionários são tratados, os resultados são distribuídos de forma justa e os processos e procedimentos são seguidos de forma consistente.[17]​.

Assédio

Vários estudos relatam uma relação positiva entre bullying, intenção de sair e alta rotatividade. Em alguns casos, o número de pessoas que realmente saem é apenas “a ponta do iceberg”. Muitos outros que permanecem consideraram partir. No estudo irlandês de O'Connell et al. (2007), 60% dos entrevistados consideraram deixar a organização, enquanto 15% deixaram a organização.[18]​ Num estudo com membros de sindicatos do setor público, aproximadamente um em cada cinco trabalhadores relatou considerar deixar o local de trabalho como resultado de testemunhar assédio. Rayner explicou estes números apontando para a presença de um clima de medo em que os funcionários consideravam as denúncias inseguras, onde os agressores já tinham "escapado impunes", apesar da gestão estar ciente da presença de bullying. É fácil identificar um escritório com problemas de bullying: há uma taxa de rotatividade excepcionalmente alta. Embora nem todos os locais com elevada rotatividade de pessoal sejam locais de intimidação no local de trabalho, quase todos os locais que têm um agressor no comando terão elevada rotatividade de pessoal e absentismo.[18]​[19]​.

Narcisismo e psicopatia

De acordo com o pesquisador Davis Thomas, tende a haver um nível mais alto de estresse com pessoas que trabalham ou interagem com um narcisista, o que por sua vez aumenta o absenteísmo e a rotatividade de pessoal.[20]​ Clive Boddy encontra a mesma dinâmica onde há um psicopata corporativo na organização.[21]​.

Investimentos

A baixa rotatividade pode indicar a presença de “investimentos” dos funcionários (também conhecidos como “apostas paralelas”) em sua posição: alguns podem ser usufruídos enquanto o funcionário permanecer empregado na organização, os quais seriam perdidos após a demissão (por exemplo, seguro saúde, empréstimos residenciais com desconto, pacotes de indenização). Espera-se que esses funcionários demonstrem uma menor intenção de sair do que se tais "apostas paralelas" não estivessem presentes.[17]​[22]​.

Os funcionários são importantes em qualquer operação empresarial, sem eles o negócio não teria sucesso. No entanto, cada vez mais empregadores descobrem que os empregados permanecem durante aproximadamente 23 a 24 meses, de acordo com o Bureau of Labor Statistics de 2006. A Employment Policy Foundation afirma que custa a uma empresa uma média de US$ 15.000 por funcionário, o que inclui custos de separação, incluindo papelada, desemprego, custos de vagas, incluindo horas extras ou funcionários temporários, e custos de substituição, incluindo publicidade, tempo de entrevista, relocação, treinamento e diminuição da produtividade quando os colegas saem. Promover um ambiente de trabalho que estimule o crescimento pessoal e profissional promove harmonia e incentivo em todos os níveis, para que os efeitos sejam sentidos em toda a empresa.[38]​.

O treinamento e o reforço contínuos desenvolvem uma força de trabalho competente, consistente, competitiva, eficaz e eficiente.[38]​ Desde o primeiro dia de trabalho, é importante dotar o indivíduo das habilidades necessárias para o desempenho de seu trabalho.[39]​ Antes do primeiro dia, é importante que o processo de entrevista e contratação exponha os novos funcionários a uma explicação da empresa, para que as pessoas saibam se o trabalho é sua melhor opção. O networking e a elaboração de estratégias dentro da empresa fornecem gerenciamento contínuo de desempenho e ajudam a construir relacionamentos entre colegas de trabalho. Também é importante motivar os funcionários a se concentrarem no sucesso do cliente, no crescimento lucrativo e no bem-estar da empresa. Os empregadores podem manter os seus funcionários informados e envolvidos, incluindo-os em planos futuros, novas compras, mudanças de políticas, bem como apresentando novos funcionários a funcionários que foram além nas reuniões. O envolvimento precoce e o engajamento ao longo do caminho mostram aos funcionários que eles são valiosos por meio de recompensas de informação ou reconhecimento, fazendo com que se sintam incluídos.[40]​.

Quando as empresas contratam as melhores pessoas, novos talentos e veteranos podem atingir os objetivos da empresa, maximizando o investimento de cada funcionário.[40]​ Reservar um tempo para ouvir os funcionários e fazê-los sentir-se envolvidos criará lealdade, o que, por sua vez, reduzirá a rotatividade e permitirá o crescimento.[41]​.

A rotatividade de mão de obra é igual ao número de saídas de empregados, dividido pela média do número total de empregados (para dar um valor percentual). O número de saídas de funcionários e o número total de funcionários são medidos ao longo de um ano civil.Onde:.

Por exemplo, no início do ano uma empresa tinha 40 funcionários, mas durante o ano 9 funcionários pediram demissão com 2 novas contratações, restando 33 funcionários no final do ano. Assim, o volume de negócios deste ano é de 25%. Isto segue de, (9/((40+33)/2)) = 25%. Contudo, a fórmula acima deve ser aplicada com cautela se os dados forem agrupados. Por exemplo, se a taxa de desgaste for calculada para empregados com antiguidade de 1 a 4 anos, a fórmula acima pode resultar numa taxa de desgaste artificialmente inflacionada, uma vez que os empregados com antiguidade de mais de 4 anos não são contabilizados no denominador.

Cálculos de faturamento mais precisos também foram desenvolvidos. Por exemplo, em vez de calcular a média das contagens do início e do final do ano, podemos calcular o denominador da rotatividade do trabalho calculando a média da contagem para cada dia do ano. Uma abordagem ainda melhor é evitar os vários problemas inerentes às taxas de rotatividade de empregos tradicionais, empregando métodos mais avançados e precisos (por exemplo, análise de histórico de eventos, taxas de rotatividade realizadas).[42]​[43]​.

Ao longo dos anos, surgiram milhares de artigos de investigação que exploraram os vários aspectos da rotatividade de funcionários e, no devido tempo, vários modelos de rotatividade de funcionários foram promulgados. O primeiro modelo, e de longe o que mais chamou a atenção dos investigadores, foi apresentado em 1958 por March & Simon. Após este modelo houve vários esforços para expandir o conceito. Desde 1958, foram publicados os seguintes modelos de rotação de funcionários.[44]​.