Trabalho autônomo
El trabajo por cuenta ajena es una forma de empleo en la que el trabajador presta sus servicios a otra (el empleador o empresa) bajo ciertas condiciones acordadas, a cambio de una remuneración o salario. Esto se diferencia del trabajo por cuenta propia (trabajador autónomo), cuando la persona trabaja para sí misma, asumiendo los riesgos y la organización de su actividad.[1].
El trabajador está subordinado a las instrucciones del empleador. Esto incluye cumplir horarios, seguir normas internas y realizar tareas específicas. Entre ambas existe un contrato que establece los términos del empleo: salario, jornada laboral, vacaciones, etc. Al estar bajo el marco legal, el trabajador por cuenta ajena suele tener derecho a prestaciones como seguridad social, bajas médicas "Incapacidad temporal (España)"), indemnizaciones, etc.[1].
Relação contratual
De acordo com o artigo 8.1 do Estatuto do Trabalhador, o contrato de trabalho pode ser celebrado por escrito ou verbalmente, uma vez que historicamente os contratos verbais são válidos em Espanha. Contudo, ao longo do tempo, os requisitos de documentação aumentaram para garantir a transparência e evitar fraudes laborais. A lei estabelece que os contratos temporários com duração superior a 4 semanas, os contratos a tempo parcial, os contratos de estágio e de formação e de aprendizagem, os contratos permanentes-descontínuos, os contratos de execução de obra ou serviço específico, os contratos de trabalho à distância (teletrabalho), os contratos celebrados com trabalhadores estrangeiros (fora do Espaço Económico Europeu), os contratos de trabalho de pescadores e quando solicitados por qualquer uma das partes (empregador ou trabalhador) devem ser registados por escrito.[1].
Se não for feito por escrito no momento devido, o contrato presume-se celebrado por tempo indeterminado e a tempo inteiro, salvo prova em contrário que comprove o seu carácter temporário.[1].
Após a reforma trabalhista de 2022, as modalidades de contratos de trabalho foram simplificadas e reestruturadas. Desta forma, existem quatro modelos principais de contratos de trabalho, cada um com as suas características específicas: contrato por tempo indeterminado, contrato temporário (nas suas variantes por circunstâncias de produção ou substituição), contrato fixo-descontínuo e contrato de formação (nas suas variantes alternadas ou para obtenção de exercício profissional).[19].
O contrato por tempo indeterminado em Espanha é aquele tipo de relação laboral em que não é estabelecido um prazo específico para a cessação da relação entre o trabalhador e a empresa. É a forma de emprego mais estável, pois não tem data de término pré-determinada. Este tipo de contrato oferece ao trabalhador um maior nível de estabilidade e segurança no emprego e é geralmente o mais valorizado dentro do sistema de trabalho espanhol.[1].
O contrato permanente também traz vantagens para a empresa, uma vez que um contrato permanente implica menor rotatividade de pessoal, o que pode resultar em menores custos associados à contratação e formação de novos colaboradores. Da mesma forma, embora o contrato por tempo indeterminado implique maior estabilidade para o trabalhador, a empresa pode despedir o trabalhador por motivos objetivos justificados (económicos, organizacionais, etc.), o que lhe confere alguma flexibilidade.[1].
O contrato fixo-descontínuo em Espanha é uma modalidade de contrato por tempo indeterminado que permite aos trabalhadores alternar períodos de atividade e inatividade, mantendo sempre o vínculo laboral com a empresa, sem necessidade de celebração de novo contrato em cada período sazonal, o que confere estabilidade e segurança ao trabalhador, e evita que a empresa tenha que procurar e formar novos colaboradores em cada período de atividade. Este número ganhou relevância nos últimos anos, especialmente após a reforma laboral de 2022, que procurou reduzir o emprego temporário no mercado de trabalho espanhol, embora exista no Estatuto dos Trabalhadores desde pelo menos 1995, e as estatísticas que recolhem estes contratos, denominadas SISPE, tenham começado em 1996.[20].
Só podem ser organizadas para atividades que não tenham atividade durante todo o ano, como, por exemplo, no setor da hotelaria, como é o caso dos hotéis que só abrem durante parte do ano e fecham, por exemplo, no inverno.[21][22][23].
Em 2022, foram assinados quase 2,5 milhões destes contratos e, no final de 2023, representavam aproximadamente 6,3% do total de contratos permanentes em Espanha. Além disso, a sua utilização difundiu-se entre os jovens: no final de 2023, quase 20% dos trabalhadores com este tipo de contrato tinham menos de 30 anos.[20][24].
Após a reforma laboral de 2022, uma das questões mais frequentes levantadas sobre o contrato fixo-descontínuo por políticos da oposição e vários jornalistas é como os trabalhadores com este tipo de contrato aparecem nas estatísticas de desemprego, o que tem levado alguns a questionar se o número oficial de desempregados está a ser “inventado”. Durante os períodos de inatividade, estes trabalhadores não são considerados desempregados inscritos, uma vez que mantêm o vínculo laboral com a empresa. No entanto, são listados como requerentes desempregados, e esta prática não é nova, mas remonta a 1985.[25][26].
O contrato temporário por circunstâncias de produção é uma modalidade contratual em Espanha que permite às empresas contratar trabalhadores a título temporário para atender a aumentos ocasionais de actividade que não excedam 90 dias no ano civil. Este tipo de contrato está regulamentado no artigo 15.º do Estatuto do Trabalhador e foi modificado pelo Real Decreto-Lei 32/2021, mais conhecido como reforma laboral de 2022.[1].
Sua duração máxima é de 6 meses. Por acordo coletivo setorial, pode ser prorrogado por até 12 meses. Se o contrato for celebrado por uma duração inferior ao máximo, poderá ser prorrogado uma única vez, sem que a duração total ultrapasse o limite estabelecido. Deve especificar com precisão a causa facilitadora da contratação temporária, as circunstâncias específicas que a justificam e a ligação dessas circunstâncias com a duração prevista do contrato. No final do contrato, o trabalhador tem direito a uma compensação de 12 dias de salário por ano trabalhado, ou a parte proporcional correspondente. Se for utilizado em violação da lei ou se a duração máxima permitida for ultrapassada, presume-se que a relação de trabalho é de natureza indefinida.[28][29][30][31].
O contrato de substituição a termo certo em Espanha, anteriormente conhecido como contrato provisório, é uma modalidade contratual que permite às empresas contratar temporariamente um trabalhador para substituir outro que tenha direito à reserva de emprego, por exemplo, em casos de licença maternidade, licença paternidade, invalidez temporária, entre outros. Este valor foi atualizado pelo Real Decreto-Lei 32/2021, mais conhecido como reforma laboral de 2022.[1][32].
Este contrato também pode ser celebrado quando um trabalhador reduz a sua jornada de trabalho por motivos legalmente previstos, contratando outra pessoa para completar a jornada de trabalho, ou para preencher uma vaga enquanto se realiza um processo interno de seleção ou promoção para cobertura definitiva. A prestação de serviços poderá iniciar-se até 15 dias antes de ocorrer o afastamento do trabalhador substituído, permitindo uma transição adequada no desempenho do cargo. No final do contrato, você não tem direito à indenização, mas tem direito à liquidação correspondente.[1][32].
O contrato termina quando o trabalhador substituído for reintegrado, expirar o prazo legal ou convencional para a reintegração, ou extinguir-se a causa que deu origem à reserva do cargo. Caso esta modalidade contratual seja utilizada indevidamente, o contrato pode ser considerado indeterminado.[1][32].
O contrato de formação em alternância é uma modalidade de trabalho que visa conciliar a formação teórica (regulamentada ou acreditada) com o trabalho remunerado numa empresa, para que a pessoa trabalhe enquanto estuda e adquira experiência profissional, seja na área da Formação Profissional, na Universidade ou na obtenção de um certificado profissional do sistema de formação profissional para emprego. Seu objetivo é proporcionar experiência profissional diretamente relacionada aos estudos em andamento, facilitando uma inserção mais efetiva no mercado de trabalho. Tem duração mínima de três meses e pode ser prorrogado até no máximo dois anos. Durante este período, a jornada de trabalho é adaptada às exigências do processo formativo: não pode ultrapassar 65% da jornada normal de trabalho no primeiro ano ou 85% no segundo, garantindo assim que a aprendizagem teórica não é comprometida. A remuneração deve ser proporcional ao tempo efetivo de trabalho (nunca inferior ao salário mínimo interprofissional). Destina-se especialmente a jovens, com menos de 30 anos, exceto em casos como pessoas com deficiência ou ensino universitário, onde não há limite.[1][33].
O contrato de formação para obtenção de exercício profissional destina-se a pessoas que já concluíram a sua formação e procuram adquirir experiência profissional de acordo com o nível de estudos alcançado. Este contrato só pode ser celebrado com quem tenha obtido um diploma universitário, uma formação profissional ou um certificado profissional do sistema nacional de emprego nos três anos anteriores à contratação (cinco anos no caso de pessoas com deficiência). Sua duração mínima é de seis meses e não pode ultrapassar um ano. Ao contrário do contrato de alternância, este permite uma jornada de trabalho completa (também parcial), devendo a remuneração obedecer ao estabelecido na convenção colectiva aplicável, não podendo ser inferior a 60% do salário correspondente a um trabalhador que exerça o mesmo cargo. O principal objetivo é facilitar uma transição eficaz entre o mundo educativo e profissional, garantindo que os licenciados possam aplicar os seus conhecimentos num ambiente de trabalho real e continuar a desenvolver as suas competências. Não pode ser realizada: Com pessoas que já atuam no mesmo cargo na empresa há mais de 3 meses.[1][34].
O período experimental para técnicos qualificados não pode ser superior a 6 meses, 3 meses no caso de empresas com menos de 25 trabalhadores. Para os restantes trabalhadores, o período experimental não pode ser superior a 2 meses.[1] Durante este período, tanto o empregador como o trabalhador podem rescindir a relação laboral sem aviso prévio.
dia útil
Em 2024, a jornada máxima de trabalho é de 8 horas por dia, 40 por semana. A partir daí, as horas adicionais trabalhadas seriam consideradas horas extras. Alguns contratos podem ser de meio período, ou seja, possuem menos horas de trabalho e salário. Por outro lado, a empresa deverá comunicar qualquer alteração de horário com pelo menos 5 dias de antecedência.[35].
Em 5 de fevereiro de 2025, o terceiro Governo de Pedro Sánchez, com Yolanda Díaz como Ministra do Trabalho e da Economia Social, aprovou um projeto de lei para reduzir a jornada de trabalho de 40 para 37,5 horas semanais, sem redução salarial. A reforma deverá ser aprovada pelo Congresso dos Deputados e publicada no Diário Oficial do Estado (BOE) para entrar em vigor. Tem o apoio dos sindicatos do CC. OO. e UGT, mas enfrenta oposição da associação patronal CEOE e CEPYME, e de alguns partidos políticos, como o PP, Vox "Vox (partido político)") e Junts per Catalunya "Junts per Catalunya (partido político)"). Vários inquéritos realizados em 2024 e 2025 mostram que a grande maioria dos cidadãos apoia esta medida.[38][39].
A última modificação significativa da jornada de trabalho na Espanha data de 1983. Nesse ano, o Governo de Felipe González estabeleceu a jornada máxima de trabalho em 40 horas semanais, em vez das 44 em vigor. Antes, em 1976, foi reduzida de 48 para 44 horas semanais. Estas reformas representaram uma mudança notável em relação às condições anteriores, passando de 48 para 40 horas semanais, e também encontraram forte oposição das organizações empresariais da época.[40][41].
Em 1919, após a Greve La Canadiane que decorreu em Barcelona durante 44 dias, com mais de 100.000 participantes que paralisou efectivamente a economia, o governo espanhol aceitou as reivindicações dos trabalhadores que incluíam uma jornada de oito horas, o reconhecimento dos sindicatos e a reintegração dos trabalhadores despedidos. O Conde de Romanones foi destituído do governo em abril de 1919 após assinar o chamado Decreto da jornada de oito horas em 3 de abril de 1919.[42] A partir de 1 de outubro de 1919, a jornada de trabalho total máxima era de 8 horas por dia e 48 por semana, tornando a Espanha o segundo país europeu com dias deste tipo, depois da União Soviética.
Em França, a jornada legal de trabalho foi estabelecida em 35 horas semanais a partir de 2000, com o objetivo de reduzir o desemprego através da distribuição do trabalho e da melhoria da qualidade de vida e da remuneração dos trabalhadores.[46][47] Em alguns países, há debate sobre a implementação da semana de trabalho de quatro dias.
O Artigo 37.6 do Estatuto dos Trabalhadores reconhece o direito de reduzir a jornada de trabalho em determinadas circunstâncias para facilitar a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional de certos trabalhadores. De acordo com o artigo 37.7, o trabalhador deve comunicar a sua intenção de redução da jornada de trabalho com a antecedência mínima de 15 dias ou conforme estabelecido na convenção colectiva aplicável. A data de início e, se conhecida, a data de término da redução devem ser especificadas. A empresa é obrigada a responder ao pedido e, em caso de recusa, deve justificá-lo objetivamente. Caso não responda no prazo estabelecido, entende-se que a solicitação foi aceita.[48][49].
Empresas de Trabalho Temporário (ETT)
As agências de trabalho temporário (ETT) desempenham um papel fundamental no mercado de trabalho espanhol, facilitando a contratação de pessoal em setores com elevada sazonalidade ou necessidades específicas. Os principais ETT em Espanha são os holandeses Randstad: líder do setor em Espanha, com 740 milhões de euros de faturação em 2015, Adecco: sediada na Suíça e 571 milhões de euros de faturação no mercado espanhol, e Manpower: multinacional americana com 374 milhões de euros de faturação em Espanha. Em 2017, existiam um total de 177 empresas neste segmento com um volume de negócios de quase 3,7 mil milhões de euros.[27].
Os colaboradores contratados através da ETT são maioritariamente homens (59%), com elevada percentagem de estrangeiros (30%) e jovens com menos de 30 anos (44%). As agências de trabalho temporário estão especialmente ativas na indústria transformadora (28,4% dos contratos), na agricultura (16,7%), nos transportes e logística (16,6%) e na hotelaria (15,8%). Em 2023, 32% dos trabalhadores contratados através do ETT foram posteriormente incorporados à força de trabalho das empresas usuárias.[55].
Os ETTs, após a reforma trabalhista de 2022, deverão justificar muito bem a contratação temporária, normalmente por substituição de trabalhador ou por circunstâncias produtivas. Muitas vezes pagam ao trabalhador por hora trabalhada em vez de transferirem um salário mensal, o que significa que o trabalhador só é remunerado pelas horas que trabalha, incluindo nas férias remuneratórias, férias e qualquer outro pagamento a que os trabalhadores tenham direito por acordo, pelo que se o trabalhador decidir acordar com a empresa o gozo de férias, não receberá remuneração durante o período de tempo em que estas decorrem, uma vez que esse tempo já é considerado remunerado no que o trabalhador recebe por hora.[27].
No contrato deve ser indicado o dia útil. Caso não seja especificado, será considerado tempo integral, ou seja, 40 horas semanais. As férias a que se tem direito são calculadas em relação aos dias trabalhados, independentemente do número de horas trabalhadas por dia.[56][57][58].
Ao longo do tempo
De acordo com o artigo 35 do Estatuto do Trabalhador, horas extras são aquelas que excedem a jornada normal de trabalho e devem ser compensadas financeiramente no mínimo no valor de uma hora ordinária de trabalho ou com tempo de descanso, no prazo de quatro meses após o seu término. A escolha entre estas opções depende dos acordos alcançados entre o trabalhador e o empregador, e qualquer compensação financeira deve ser refletida na folha de pagamento do trabalhador, garantindo um registo adequado das horas trabalhadas.[1] No entanto, muitas vezes, uma parte significativa destas horas não é remunerada, o que constitui um problema laboral persistente.
Segundo dados do Instituto Nacional de Estatística (INE), no terceiro trimestre de 2023, 48% das horas extraordinárias realizadas não foram remuneradas nem compensadas com descanso. No caso das mulheres, esse percentual sobe para 52%. De acordo com dados do Inquérito à População Ativa (EPA) relativos ao segundo trimestre de 2023, 6.032.000 horas extraordinárias foram realizadas semanalmente em Espanha, das quais apenas 57,2% foram remuneradas.[59] Isto implica que aproximadamente 2,6 milhões de horas extraordinárias semanais não foram remuneradas, o que poderia ter permitido a criação de mais de 64.000 empregos a tempo inteiro. Isto tem um impacto económico significativo, uma vez que se estima que as empresas poupem cerca de 3.254 milhões de euros por ano em salários e contribuições sociais devido a estas horas extraordinárias não pagas.[60][61][62].
Segundo dados da Pesquisa sobre População Ativa (EPA), 87% das horas extras realizadas pelos colaboradores do setor financeiro e de seguros não são remuneradas ou compensadas com descanso. Na área educacional, que abrange desde a educação infantil até o ensino universitário, 84% das horas extras trabalhadas não são remuneradas. Os trabalhadores das atividades imobiliárias, incluindo vendas, aluguéis e administração de imóveis, enfrentam situação semelhante, com 83% das horas extras não remuneradas. Contrariamente à crença popular, a hospitalidade não provoca horas extraordinárias não remuneradas, mas é um problema neste sector. No segundo trimestre de 2023, o sector da educação registou 500.900 horas extraordinárias não remuneradas, o que poderia ter gerado mais de 12.500 empregos a tempo inteiro.[63][64][59].
Desde março de 2019, o primeiro Governo de Pedro Sánchez obriga todas as empresas a terem um registo do horário de trabalho dos trabalhadores, com o objetivo de minimizar o número de horas extraordinárias não remuneradas, o que é um problema tanto para os trabalhadores, porque o seu horário de trabalho não é respeitado nem são compensados por isso, como para os cofres públicos, que deixam de pagar os impostos ligados a essas horas extraordinárias.
Em França, as primeiras oito horas adicionais à jornada legal de 35 horas semanais, ou seja, da 36ª à 43ª hora, devem ser pagas com um acréscimo de 25%, enquanto a partir da 44ª hora o adicional sobe para 50%. No entanto, acordos coletivos ou acordos de empresa podem estabelecer condições mais favoráveis e, em alguns casos, essas horas podem ser compensadas com tempo de descanso em vez de pagamento financeiro.[66].
Salário
De acordo com o Inquérito à Estrutura Salarial (EES) do Instituto Nacional de Estatística "Instituto Nacional de Estatística (Espanha)") (INE), o salário médio anual em Espanha foi de 26.948,87 euros brutos em 2022, mais 4,1% que em 2021, o das mulheres foi de 24.359,82 euros e o dos homens foi de 29.381,84 euros. O salário mediano “Mediana (estatísticas)”) situou-se nos 22.383,11 euros e o salário mais comum mal atingiu os 14.586,44 euros.[67].
Em 2022, por faixas salariais, 17,10% dos trabalhadores em Espanha recebiam o Salário Mínimo Interprofissional (SMI), ou seja, ganhavam 14.000€ brutos anuais, ou menos, se não trabalhassem a tempo inteiro, enquanto a maior percentagem de trabalhadores, 48,16%, está entre 14.000€ e 28.000€ de salário bruto por ano, ou seja, 65,26% dos trabalhadores. ganham o mesmo que dois ou menos SMI brutos por ano. Com estes dados, mais de metade dos trabalhadores em Espanha ganham menos de 2.333 euros brutos por mês, o que revela uma realidade laboral onde a maioria das pessoas ganha abaixo da média, que é de 2.448,48 euros brutos por mês em 2022. O segundo grupo de trabalhadores por salário são os 20% que ganham entre 28.000€ e 42.000€. Com isto, 85,26% dos trabalhadores ganham o mesmo que três ou menos SMI brutos, o que equivale a menos de 3.500 euros brutos por mês. Apenas 14,74% dos trabalhadores ganham mais e as percentagens de pessoas em faixas salariais mais elevadas diminuem significativamente: apenas 8,29% recebem entre 42.000€ e 56.000€, e 3,40% entre 56.000€ e 70.000€. Os salários mais elevados, acima de 70.000 euros, são auferidos por uma minoria muito pequena de pessoas: 1,68% ganham entre 70.000 euros e 84.000 euros, 0,84% entre 84.000 euros e 98.000 euros, 0,40% entre 98.000 euros e 112.000 euros, e apenas 0,14% excedem os 112.000 euros anuais. Esta distribuição revela uma forte desigualdade, com 85,26% dos trabalhadores a ganhar menos de 42.000 euros brutos por ano (3.500 euros por mês), o que indica uma concentração do emprego em faixas salariais baixas e médias-baixas.[67].
A disparidade de género em relação aos salários em Espanha é claramente notável. O salário anual bruto médio dos homens é de 29.381,84 euros, enquanto o das mulheres é significativamente inferior, de 24.359,82 euros. Isto reflete uma diferença de 5.022,02 euros a favor dos homens, o que implica uma diferença salarial de 17,1%. Estes dados destacam a persistente desigualdade de rendimentos entre homens e mulheres a nível nacional, apesar dos avanços na igualdade de género em muitas áreas. As disparidades salariais entre homens e mulheres podem ser influenciadas por vários factores, como a maior presença de mulheres em sectores e profissões com salários mais baixos, o tecto de vidro em posições de liderança ou a distribuição desigual das responsabilidades de cuidados familiares, que muitas vezes recaem mais sobre elas. Apesar da persistência da disparidade salarial entre homens e mulheres, observam-se alguns progressos tímidos, uma vez que, em 2022, o salário médio das mulheres aumentou 5,12% face a 2021, enquanto o salário dos homens cresceu 3,50% face a 2021. No entanto, em termos absolutos, o aumento do rendimento das mulheres ainda não é suficiente para reduzir substancialmente a disparidade salarial face aos homens.[67].
Teletrabalho
De acordo com o artigo 34.8 do Estatuto do Trabalhador, o trabalhador tem o direito de solicitar adaptações no seu horário de trabalho, incluindo trabalho remoto, para conciliar a vida familiar e profissional, especialmente no caso de cuidar de filhos até 12 anos ou de parentes dependentes até o segundo grau de consanguinidade que residam no mesmo endereço. A empresa deve negociar de boa fé. Se rejeitar o pedido, deverá justificar os motivos. A discrepância entre as partes seria resolvida no Tribunal Social.[1].
Lei 10/2021, de 9 de julho, sobre trabalho remoto regulamenta o teletrabalho em Espanha. Esta norma surgiu para dar resposta ao aumento do trabalho remoto após a pandemia de COVID-19 e entrou em vigor no dia 11 de julho de 2021. Aplica-se aos colaboradores que exercem a sua atividade laboral remotamente de forma regular, ou seja, quando pelo menos 30% da jornada de trabalho é realizada fora do local de trabalho habitual num período de referência de três meses. O trabalho remoto deve ser voluntário tanto para o trabalhador como para a empresa, e deve ser formalizado através de um acordo escrito que pode ser incorporado no contrato inicial ou feito posteriormente, mas sempre antes de iniciar o trabalho remoto.[80].
A empresa deve fornecer e manter os meios, equipamentos e ferramentas necessários ao desenvolvimento da atividade de trabalho remoto. O trabalhador tem direito ao indenização pelas despesas incorridas, que não devem ser assumidas pelo trabalhador. É garantido ao trabalhador o direito ao desligamento fora do horário de trabalho, inclusive nos períodos de descanso e férias. A empresa deve garantir um registo adequado da jornada de trabalho, incluindo o início e o fim. Da mesma forma, a empresa mantém os seus poderes de organização, direção e controle do trabalho remoto, podendo adotar as medidas necessárias para verificar o cumprimento das obrigações trabalhistas, respeitando sempre a dignidade e a privacidade do trabalhador. A empresa deve garantir a segurança e a saúde do trabalhador remoto, avaliando os riscos do local de trabalho escolhido pelo trabalhador.[80].
Com a pandemia de COVID-19 em Espanha, a percentagem de trabalhadores que teletrabalham duplicou, passando de 8,3% em 2019 para 15% em 2020. Desde então, a percentagem de trabalhadores que teletrabalham durante mais de metade dos seus dias de trabalho diminuiu, mas aqueles que o fazem ocasionalmente aumentaram proporcionalmente, somando um total de 3,3 milhões de pessoas (15,4%) em 2024, 7,8% dos quais durante mais de metade dos dias e 7,6% ocasionalmente, contra 10,8% e 4,2%, 15% no total, em 2020. Muitas empresas optaram por oferecer teletrabalho por menos de 30% da jornada semanal de trabalho, para evitar o pagamento da compensação de despesas exigida por lei. Em 2024, as comunidades autónomas onde o teletrabalho é mais comum são a Comunidade de Madrid (26,6%), Catalunha (16,5%) e Comunidade Valenciana (16%), onde menos são as Ilhas Canárias (8%), Castela e Leão (8,7%) e Extremadura (9,9%). Apesar dos progressos registados nos últimos anos, Espanha continua abaixo da média europeia no teletrabalho. Em 2023, a média da União Europeia era de 22%, contra 15,4% em Espanha. Países como a França (34%), a Alemanha (24%) e Portugal (20,8%) ultrapassam de longe a Espanha, enquanto a Itália (10%) e a Grécia (8%) estão abaixo.[81][59].
Demissão
As empresas podem despedir trabalhadores de acordo com o disposto nos artigos 49.º a 56.º do Estatuto do Trabalhador, na rescisão do contrato, que regulam os diferentes tipos de despedimento, os procedimentos a seguir e as consequências jurídicas.[1] O trabalhador dispõe de 20 dias úteis (sábados, domingos e feriados não incluídos) a partir da data efectiva do despedimento para interpor recurso em tribunal. Este prazo não pode ser prorrogado, por isso é muito importante agir rapidamente, passado o prazo perde-se a oportunidade. O procedimento judicial para contestar o despedimento está regulamentado na Lei 36/2011, de 10 de outubro, que regulamenta a competência social.[82].
Antes de ir a tribunal, a lei exige a tentativa de conciliação prévia com a empresa, apresentando um formulário de conciliação laboral junto do Serviço de Mediação, Arbitragem e Conciliação (SMAC).[83] Isto suspende o prazo de 20 dias, que retoma após a conciliação. Caso não haja acordo entre a empresa e o trabalhador no ato de conciliação ou a empresa não compareça, poderá então ser apresentada reclamação na Justiça do Trabalho, para a qual é aconselhável a presença de advogado laboral, embora não seja obrigatório. No julgamento, o juiz analisará o caso e emitirá uma decisão, podendo declarar o despedimento como cabível (considerando o despedimento legal), inadmissível (exortando a empresa a reintegrar o trabalhador ou pagar uma indemnização) ou nulo (se o despedimento violar direitos fundamentais, obrigando a empresa a reintegrar com pagamento de salários não recebidos. Depois disso, a empresa ou o trabalhador podem recorrer da decisão para o Superior Tribunal de Justiça "Tribunal Superior de Justicia (Espanha)") da comunidade autónoma e até solicitar um recurso de cassação do Supremo Tribunal "Supremo Tribunal (Espanha)") se houver contradição entre sentenças de diferentes tribunais ou se houver interesse de cassação, ou seja, se o caso tiver relevância além do interesse pessoal das partes.[82][84][85].
Os cidadãos cujo rendimento do agregado familiar não exceda o dobro do valor do IPREM (Indicador de Rendimentos Públicos de Múltiplos Efeitos) têm direito à assistência judiciária gratuita, ou seja, a um defensor público, nos termos do artigo 3.º da Lei 1/1996, de 10 de janeiro, de assistência judiciária gratuita.[86].
A demissão adequada ocorre quando o empregador tiver comprovado e justificado corretamente a causa da demissão e puder demonstrá-la, cumprindo todos os requisitos formais, e se um juiz estabelecer que a demissão está de acordo com a lei, cabendo recurso.[1].
A demissão pode ser disciplinar, conforme artigo 54 do Estatuto do Trabalhador, ou seja, se a empresa rescindir o contrato de trabalho por conduta grave e culposa do trabalhador. Isto pode incluir ações como desobediência, insultos, falta repetida e injustificada de comparecimento ao trabalho, baixa produtividade ou mau comportamento no trabalho. O empregador deve justificar que a infracção cometida é suficientemente grave para romper a relação laboral. O despedimento deve ser comunicado por escrito e especificar claramente os factos que o motivam. Além disso, o trabalhador tem o direito de contestar o despedimento se considerar que as acusações não são verdadeiras ou não são suficientemente graves. Se a demissão for declarada cabível por um juiz, o trabalhador não tem direito à indenização, mas tem direito ao recebimento do acerto (salários pendentes, férias não gozadas, etc.).[1].
Descansar
De acordo com o artigo 37 do Estatuto do Trabalhador, os trabalhadores na Espanha têm direito a um descanso semanal mínimo de um dia e meio ininterrupto, sendo o habitual o gozo do sábado à tarde, ou da manhã de segunda-feira, juntamente com todo o domingo. No caso de menores de 18 anos, o descanso deverá ser de no mínimo dois dias ininterruptos. Mediante acordo prévio, seja por acordo coletivo ou por necessidades organizacionais justificadas pela empresa, o trabalhador poderia trabalhar por um período contínuo de até 14 dias consecutivos e depois descansar os dias consecutivos acumulados. Como regra geral, a jornada de trabalho não pode exceder 9 horas por dia em média. Da mesma forma, todo trabalhador deve poder gozar de 14 feriados dias por ano, sendo 2 regionais e outros 2 de caráter local, remunerados e não recuperáveis, respeitando sempre o Natal, o Ano Novo, o Dia do Trabalhador e o Feriado Nacional da Espanha.[1].
As exceções ocorrem em atividades que, pela sua natureza, necessidades organizacionais ou de serviço público, não permitem que esta quebra seja respeitada no formato habitual, como nos cuidados de saúde, forças e órgãos de segurança, bombeiros, transportes, comércio e hotelaria, agricultura ou mesmo em indústrias com processos contínuos. Nestes casos, a lei exige que o trabalhador tenha um descanso compensatório equivalente, ou seja, que, por exemplo, mesmo que trabalhe ao domingo, deve gozar essa folga noutra data. Além disso, este tipo de organização deve ser justificado e regulamentado por acordo coletivo, não podendo implicar a perda do direito ao descanso, apenas a sua reorganização. Muitas destas exceções estão regulamentadas no *Real Decreto 1561/1995, em dias úteis especiais.
As Forças e Corpos de Segurança do Estado (FCSE) têm um regime jurídico e laboral completamente específico, regulamentado na Lei Orgânica 9/2015, de 28 de julho, sobre o Regime de Pessoal da Polícia Nacional[91] e na Lei Orgânica 11/2007, de 22 de outubro, que regulamenta os direitos e deveres dos membros da Guarda Civil.[92].
De acordo com o artigo 34, devem decorrer pelo menos 12 horas entre o final de um dia e o início do seguinte. Quando a jornada diária for superior a 6 horas, o trabalhador deve ter pelo menos um intervalo de 15 minutos (30 minutos para trabalhadores menores quando a jornada for superior a 4 horas e meia) e é contabilizado como tempo efetivo de trabalho e, portanto, remunerado.[1].
Direito a férias
Conforme consta no artigo 38 do Estatuto do Trabalhador, o período mínimo de férias obrigatório para todos os contratos é de 30 dias corridos, o que equivale a 4 semanas completas, mas pode ser maior se estabelecido no acordo ou contrato aplicável.[1].
Os dias corridos incluem todos os dias corridos, independentemente de serem dias úteis ou não. Ou seja, se um trabalhador tiver 30 dias de férias, esses dias incluem finais de semana e feriados.[1].
Os dias específicos em que este direito será usufruído serão acordados entre o trabalhador e o empregador, pelo menos dois meses antes do gozo do descanso. Se não houvesse acordo, um juiz decidiria e sua decisão seria inapelável.[1].
As férias deverão ser gozadas no ano corrente, pois em caso de desligamento, se ocorrer no ano seguinte sem ter gozado as férias do anterior, não poderão mais ser reclamadas.
A última modificação legal que afetou o período de férias anuais na Espanha foi realizada pelo Governo de Felipe González em 1983, com a aprovação da Lei 4/1983, de 29 de junho, que aumentou o mínimo de férias para 30 dias corridos. Antes desta reforma, as férias eram limitadas a 23 dias corridos. [40] Posteriormente, em 2012, o primeiro governo de Mariano Rajoy realizou a reforma trabalhista de 2012, que introduziu uma modificação no Estatuto do Trabalhador para especificar que se as férias coincidissem com uma invalidez temporária por motivos diferentes da gravidez, parto ou amamentação, e o trabalhador não pudesse gozar delas durante o ano civil correspondente, poderia fazê-lo uma vez terminada a invalidez, desde que não tenham decorrido mais de 18 meses desde o final do ano em que gozaram. originado.[87].
Na França, os trabalhadores têm direito a 30 dias úteis, ou seja, 5 semanas de férias anuais.[93] Nos Estados Unidos não existe nenhuma lei federal que exija férias, e as férias dependem de cada empregador.[94] Os americanos desfrutam em média de 15 dias de férias após 5 anos de trabalho na empresa, embora, segundo pesquisas, cerca de 50% dos trabalhadores não passem todos os dias de férias por medo de se atrasarem em suas tarefas, sobrecarregarem seus colegas ou por medo de que isso possa afetar sua carreira profissional.[95].
Licença remunerada
De acordo com o artigo 37.3 a) do Estatuto do Trabalhador, a empresa deverá conceder 15 dias de folga remunerada em caso de casamento ou registro de companheiro de fato.[1].
De acordo com o artigo 37.3 b) do Estatuto do Trabalhador, o trabalhador pode faltar ao trabalho com direito à remuneração por cinco dias se ocorrer situação grave ao seu cônjuge, companheiro(a), familiares até o segundo grau de consanguinidade, como acidente, doença grave, internação ou operação que exija repouso no domicílio, bem como se ocorrer com qualquer outra pessoa com quem conviva e que necessite de seus cuidados diretos. Para tal, deverá avisar previamente e justificar a ausência com os documentos necessários.[1].
De acordo com o artigo 37.5, se uma criança nascer prematuramente ou tiver de permanecer internada no hospital após o nascimento por qualquer motivo, o trabalhador tem o direito de faltar ao trabalho uma hora por dia. Além disso, você pode solicitar a redução da jornada de trabalho em até duas horas diárias para fazer frente a essa situação, embora nesse caso seu salário seja reduzido proporcionalmente ao tempo que você trabalha menos.[1].
De acordo com o artigo 37.3 b) bis) do Estatuto do Trabalhador, o trabalhador tem direito a faltar ao trabalho remunerado por dois dias se o cônjuge, companheiro(a) ou familiar até o segundo grau (pais, filhos, irmãos, avós, netos, sogros ou cunhados) falecer. Se por esse motivo você tiver que viajar, são somados mais dois dias, ou seja, você pode se ausentar por até quatro dias no total.[1].
De acordo com o artigo 37.3 c) do Estatuto do Trabalhador, a empresa deverá disponibilizar 1 dia remunerado para movimentação de tarefas.[1].
De acordo com o artigo 37.3 d) do Estatuto do Trabalhador, o trabalhador tem o direito de faltar ao trabalho pelo tempo necessário ao cumprimento de um dever público e pessoal, como, por exemplo, votar em eleições ou participar em júri. Se alguma lei ou acordo indicar quanto tempo essa ausência pode durar e se ela é remunerada ou não, o que essa regra diz será aplicado. Se durante o cumprimento deste dever a pessoa receber uma remuneração ou remuneração como, por exemplo, um subsídio por servir como júri ou por ser membro de uma assembleia de voto, esse valor será deduzido do salário que lhe corresponderia na empresa naquele momento. tempo.[96][97].
De acordo com o artigo 37.3 f) do Estatuto do Trabalhador, o trabalhador poderá se ausentar do trabalho pelo tempo necessário para realização de exames de pré-natal e aulas de preparação para o parto. Nos casos de adoção, guarda para efeitos de adoção ou acolhimento, poderá também faltar para assistir às sessões obrigatórias de informação e preparação, e para realizar os necessários relatórios psicológicos e sociais. É claro que essas faltas só são justificadas e permitidas se essas atividades forem realizadas durante o horário de trabalho.[1].
Licença
O trabalhador tem direito ao afastamento do trabalho com suspensão do vínculo empregatício e do salário. Ao solicitá-lo, é necessário aguardar a resposta da empresa, pois caso ela não responda, poderá entender-se que você abandonou suas funções e procederá à demissão disciplinar cabível. Nos casos em que não seja obtida resposta, esta deverá ser solicitada por via judicial.
Padrões
A reforma do Estatuto do Trabalhador, implementada pelo terceiro Governo de Pedro Sánchez, com Yolanda Díaz como Ministra do Trabalho, através da Lei Orgânica 1/2025 sobre medidas relativas à eficiência do Serviço de Justiça Pública, estabelece que se se acumularem três faltas de pagamento ou seis atrasos salariais no período de um ano, o trabalhador pode solicitar a rescisão do contrato com direito a indemnização e subsídio de desemprego. Esta alteração estabelece «sem prejuízo de outros casos que o juiz ou tribunal possa considerar justa causa para estes efeitos, entender-se-á que há atraso quando a data fixada para o pagamento do salário for ultrapassada em 15 dias, ocorrendo a causa quando ao trabalhador forem devidas, no período de um ano, três mensalidades integrais de salário, ainda não consecutivas, ou quando houver atraso no pagamento do salário por seis meses, ainda não consecutivos».[103].
Povoado
O artigo 49.2 do Estatuto do Trabalhador indica que todo trabalhador, ao encerrar seu vínculo empregatício com uma empresa, seja por demissão, demissão voluntária, término de contrato ou aposentadoria, deverá receber o documento de liquidação, mais conhecido como acordo. Sua função é registrar que a empresa pagou todos os valores pendentes até a data de término do contrato.[1].
A liquidação deve contemplar todos os conceitos que o trabalhador ainda não recebeu, tais como: o salário dos dias trabalhados no mês corrente, a parte proporcional dos pagamentos extras (se forem rateados já estão incluídos, caso contrário, a parte proporcional deverá ser paga), os dias de férias não gozados e demais conceitos pendentes como horas extras ou gratificações se houver. Não existe um valor fixo: o que é pago depende do caso específico.[104].
O trabalhador tem o direito de rever o acordo e não é obrigado a assiná-lo, caso não concorde, ou assiná-lo como “inconforme”, para poder reclamá-lo judicialmente posteriormente. Não é o mesmo que verbas rescisórias, que são concedidas apenas em alguns tipos de demissão. Todo trabalhador deve receber sempre a liquidação correspondente, independentemente do motivo do término do contrato.[104].