Trabajo por cuenta ajena
El trabajo por cuenta ajena es una forma de empleo en la que el trabajador presta sus servicios a otra (el empleador o empresa) bajo ciertas condiciones acordadas, a cambio de una remuneración o salario. Esto se diferencia del trabajo por cuenta propia (trabajador autónomo), cuando la persona trabaja para sí misma, asumiendo los riesgos y la organización de su actividad.[1].
El trabajador está subordinado a las instrucciones del empleador. Esto incluye cumplir horarios, seguir normas internas y realizar tareas específicas. Entre ambas existe un contrato que establece los términos del empleo: salario, jornada laboral, vacaciones, etc. Al estar bajo el marco legal, el trabajador por cuenta ajena suele tener derecho a prestaciones como seguridad social, bajas médicas "Incapacidad temporal (España)"), indemnizaciones, etc.[1].
Relación contractual
Según el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra, pues históricamente los contratos verbales han sido válidos en España. Sin embargo, con el tiempo, se han incrementado las exigencias de documentación para garantizar la transparencia y evitar fraudes laborales. La ley establece que deben constar por escrito los contratos temporales de duración superior a 4 semanas, los contratos a tiempo parcial, los contratos de prácticas y de formación y aprendizaje, los fijos-discontinuos, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de trabajo a distancia (teletrabajo), los contratos celebrados con trabajadores extranjeros (fuera del Espacio Económico Europeo), los contratos de trabajo de pescadores y cuando lo solicite alguna de las partes (empleador o trabajador).[1].
Si no se hace por escrito cuando debería, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su condición temporal.[1].
Tras la reforma laboral de 2022, se han simplificado y reestructurado las modalidades de contratos laborales. De esta manera, existen cuatro modelos principales de contratos de trabajo, cada uno con sus características específicas: contrato indefinido, contrato temporal (en sus variantes por circunstancias de la producción o por sustitución), contrato fijo-discontinuo y contrato formativo (en sus variantes en alternancia o para la obtención de la práctica profesional).[19].
El contrato indefinido en España es aquel tipo de relación laboral en la que no se establece un término específico para la finalización del vínculo entre el trabajador y la empresa. Es la modalidad más estable de empleo, ya que no tiene una fecha de finalización predeterminada. Este tipo de contrato ofrece al trabajador un mayor nivel de estabilidad y seguridad laboral y suele ser el más valorado dentro del sistema laboral español.[1].
El contrato indefinido también tiene ventajas para la empresa, pues un contrato indefinido implica una menor rotación de personal, lo que puede resultar en menores costes asociados con la contratación y formación de nuevos empleados. Asimismo, aunque un contrato indefinido implica una mayor estabilidad para el trabajador, la empresa puede despedir al empleado por causas objetivas justificadas (económicas, organizativas, etc.), lo que le otorga cierta flexibilidad.[1].
El contrato fijo-discontinuo en España es una modalidad de contratación indefinida que permite a los trabajadores alternar períodos de actividad e inactividad, manteniendo siempre su relación laboral con la empresa, sin necesidad de firmar un nuevo contrato en cada período estacional, lo cual da estabilidad y seguridad al trabajador, y a evita a la empresa tener que buscar y formar nuevos empleados en cada periodo de actividad. Esta figura ha ganado relevancia en los últimos años, especialmente tras la reforma laboral de 2022, que buscó reducir la temporalidad en el mercado laboral español, aunque existe en el Estatuto de los Trabajadores desde, al menos, 1995, y la estadística que recoge estos contratos, llamada SISPE, se inició en 1996.[20].
Solamente se pueden concertar para actividades que no cuenten con actividad durante todo el año, como por ejemplo, en el sector de la hostelería, como es el caso de los hoteles que solo abran durante una parte del año y cierren, por ejemplo, en invierno.[21][22][23].
En 2022, se firmaron casi 2,5 millones de estos contratos, y a finales de 2023, representaban aproximadamente el 6,3 % del total de contratos fijos en España. Además, su uso se ha extendido entre los jóvenes: al finalizar 2023, casi el 20 % de los trabajadores con este tipo de contrato tenían menos de 30 años.[20][24].
Tras la reforma laboral de 2022, uno de los interrogantes más frecuentes suscitados en torno al contrato fijo-discontinuo por parte de políticos de la oposición y diversos periodistas es cómo figuran los trabajadores con este tipo de contrato en las estadísticas de desempleo, lo que ha llevado a algunos a cuestionar si se está «maquillando» la cifra oficial de parados. Durante los períodos de inactividad, estos trabajadores no se consideran parados registrados, ya que mantienen su relación laboral con la empresa. Sin embargo, figuran como demandantes no ocupados, y esta práctica no es nueva, sino que se remonta a 1985.[25][26].
El contrato temporal por circunstancias de la producción es una modalidad contractual en España que permite a las empresas contratar trabajadores de forma temporal para atender incrementos ocasionales de la actividad que no excedan de 90 días en el año natural. Este tipo de contrato está regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y fue modificado por el Real Decreto-ley 32/2021, más conocido como reforma laboral de 2022.[1].
Su duración máxima es de 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial, se puede ampliar hasta 12 meses. Si el contrato se celebra por una duración inferior a la máxima, puede prorrogarse una única vez, sin que la duración total exceda el límite establecido. Debe especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y la conexión de estas circunstancias con la duración prevista del contrato. Al término del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, o la parte proporcional correspondiente. Si se utiliza en fraude de ley o se supera la duración máxima permitida, se presume que la relación laboral es de carácter indefinido.[28][29][30][31].
El contrato de duración determinada por sustitución en España, anteriormente conocido como contrato de interinidad, es una modalidad contractual que permite a las empresas contratar temporalmente a un trabajador para reemplazar a otro que tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo, por ejemplo, en casos de baja por maternidad, paternidad, incapacidad temporal, entre otros. Esta figura fue actualizada por el Real Decreto-ley 32/2021, más conocido como reforma laboral de 2022.[1][32].
Este contrato también se puede celebrar cuando un trabajador reduce su jornada por causas legalmente previstas, contratando a otra persona para completar la jornada, o para cubrir un puesto vacante mientras se lleva a cabo un proceso de selección o promoción interna para su cobertura definitiva. La prestación de servicios puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia del trabajador sustituido, permitiendo una transición adecuada en el desempeño del puesto. Al finalizar el contrato, no se tiene derecho a indemnización, pero sí al finiquito correspondiente.[1][32].
El contrato finaliza cuando se reincorpora el trabajador sustituido, vence el plazo legal o convencional para la reincorporación o se extingue la causa que dio lugar a la reserva del puesto. Si se utiliza esta modalidad contractual de forma indebida, el contrato puede considerarse indefinido.[1][32].
El contrato formativo en alternancia es una modalidad laboral diseñada para compatibilizar formación teórica (reglada o acreditada) con un trabajo remunerado en una empresa, de manera que la persona trabaje mientras estudia y adquiera experiencia profesional, ya sea en el ámbito de la Formación Profesional, la Universidad o realizando un certificado de profesionalidad del sistema de formación profesional para el empleo. Su finalidad es proporcionar una experiencia laboral directamente relacionada con los estudios que se estén cursando, facilitando así una inserción más efectiva en el mercado de trabajo. Tiene una duración mínima de tres meses y puede extenderse hasta un máximo de dos años. Durante este tiempo, la jornada laboral se adapta a las exigencias del proceso formativo: no puede superar el 65 % de la jornada ordinaria durante el primer año ni el 85 % en el segundo, asegurando así que el aprendizaje teórico no se vea comprometido. La retribución debe ser proporcional al tiempo de trabajo efectivo (nunca inferior al salario mínimo interprofesional). Está especialmente dirigido a personas jóvenes, menores de 30 años, salvo en casos como personas con discapacidad o formación universitaria, donde no hay límite.[1][33].
El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional está pensado para personas que ya han completado su formación y busquen adquirir experiencia profesional acorde con el nivel de estudios alcanzado. Este contrato solo puede celebrarse con quienes hayan obtenido un título universitario, de Formación Profesional o un certificado de profesionalidad del sistema nacional de empleo en los tres años anteriores a la contratación (cinco años si se trata de personas con discapacidad). Su duración mínima es de seis meses y no puede exceder de un año. A diferencia del contrato en alternancia, este permite una jornada laboral completa (también parcial), y la retribución debe ajustarse a lo establecido por el convenio colectivo aplicable, sin que pueda ser inferior al 60 % del salario correspondiente a un trabajador que desempeñe el mismo puesto. El objetivo principal es facilitar una transición efectiva entre el mundo educativo y el profesional, asegurando que las personas tituladas puedan aplicar sus conocimientos en un entorno real de trabajo y seguir desarrollando sus competencias. No puede celebrarse: Con personas que ya hayan trabajado en el mismo puesto en la empresa más de 3 meses.[1][34].
El periodo de prueba para técnicos titulados no puede ser superior a 6 meses, 3 meses en el caso de empresas de menos de 25 trabajadores. Para el resto de trabajadores, el periodo de prueba no puede ser superior a 2 meses.[1] Durante este periodo, tanto el empresario como el trabajador pueden finalizar la relación laboral sin preaviso.
Jornada laboral
En 2024, la jornada laboral máxima es de 8 horas al día, 40 a la semana. A partir de ahí, el tiempo trabajado adicionalmente se consideraría horas extraordinarias. Algunos contratos pueden ser de jornada parcial, es decir, que sean de menos horas de trabajo y salario. Por otro lado, la empresa debe comunicar cualquier cambio de horario con una antelación mínima de 5 días.[35].
El 5 de febrero de 2025, el tercer Gobierno de Pedro Sánchez, con Yolanda Díaz como ministra de Trabajo y Economía Social, aprobó un anteproyecto de ley para reducir la jornada de 40 a 37,5 horas semanales, sin reducción salarial. La reforma debe ser aprobada por el Congreso de los Diputados y publicarse en el Boletín Oficial del Estado (BOE) para su entrada en vigor. Cuenta con el respaldo de los sindicatos CC. OO. y UGT, pero enfrenta oposición por parte de la patronal de los empresarios CEOE y CEPYME, y de algunos partidos políticos, como el PP, Vox "Vox (partido político)") y Junts per Catalunya "Junts per Catalunya (partido político)").[36][37] Diversas encuestas realizadas en 2024 y 2025 muestran que la amplia mayoría de los ciudadanos apoyan esta medida.[38][39].
La última modificación significativa de la jornada laboral en España se remonta a 1983. Ese año, el Gobierno de Felipe González estableció la jornada laboral máxima en 40 horas semanales, en lugar de las 44 en vigor. Antes, en 1976, se redujo de 48 a 44 horas semanales. Estas reformas representaron un cambio notable respecto a las condiciones anteriores, pasando de 48 a 40 horas semanales, y también encontraron una férrea oposición de las organizaciones empresariales de la época.[40][41].
En 1919, después de la Huelga de La Canadiense que tuvo lugar en Barcelona durante 44 días, y que contó con más de 100 000 participantes que paralizaron efectivamente la economía, el Gobierno español aceptó las demandas de los trabajadores que incluían una jornada de ocho horas, el reconocimiento de los sindicatos y el reintegro de los trabajadores despedidos. El conde de Romanones fue relevado del gobierno en abril de 1919 después de firmar el 3 de abril de 1919 el llamado Decreto de la jornada de ocho horas.[42] A partir del 1 de octubre de 1919 la jornada máxima total de trabajo fue de 8 horas al día y de 48 a la semana, convirtiendo a España en el segundo país europeo con jornadas de este tipo, tras la Unión Soviética.[43][44][45][45].
En Francia, la jornada laboral legal se estableció en 35 horas semanales a partir del año 2000, con el objetivo de reducir el desempleo al repartir el trabajo y mejorar la calidad vida y la remuneración de los trabajadores.[46][47] En algunos países, existe el debate sobre la implantación de la semana laboral de cuatro días.
El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la reducción de jornada en determinadas circunstancias para facilitar a determinados trabajadores la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. De acuerdo con el artículo 37.7, el trabajador debe comunicar su intención de reducir la jornada con una antelación mínima de 15 días o la establecida en el convenio colectivo aplicable. Se debe especificar la fecha de inicio y, si se conoce, la de finalización de la reducción. La empresa está obligada a responder a la solicitud y, en caso de negativa, debe justificarla objetivamente. Si no responde en el plazo establecido, se entiende que la solicitud ha sido aceptada.[48][49].
Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Las empresas de trabajo temporal (ETT) desempeñan un papel clave en el mercado laboral español, facilitando la contratación de personal en sectores con alta estacionalidad o necesidades puntuales. Las principales ETT en España son la holandesa Randstad: líder del sector en España, con 740 millones de euros de facturación en 2015, Adecco: con sede en Suiza y 571 millones de euros de facturación en el mercado español, y Manpower: multinacional estadounidense con 374 millones de euros de facturación en España. En 2017, se contabilizaban un total de 177 empresas en este segmento con una facturación de casi 3700 millones de euros.[27].
Los empleados contratados a través de ETT son mayoritariamente hombres (59 %), con un alto porcentaje de extranjeros (30 %) y jóvenes menores de 30 años (44 %). Las ETT son especialmente activas en la industria manufacturera (28,4 % de los contratos), agricultura (16,7 %), transporte y logística (16,6 %) y hostelería (15,8 %). En 2023, el 32 % de los trabajadores contratados a través de ETT fueron incorporados posteriormente a las plantillas de las empresas usuarias.[55].
Las ETT, tras la reforma laboral de 2022, deben justificar muy bien la contratación temporal, normalmente por substitución de un trabajador o por circunstancias de la producción. A menudo suelen pagar al trabajador por hora trabajada en lugar de transferir un salario mensual, lo que quiere decir, que solo se remunera al trabajador por las horas que trabaje, incluyendo en la remuneración los festivos, las vacaciones y cualquier otro pago al que tengan derecho los trabajadores por convenio, por lo que si el trabajador decide acordar con la empresa cogerse vacaciones, este no recibirá remuneración durante el periodo de tiempo en el que transcurran las mismas, ya que este tiempo ya se considera remunerado en lo que recibe el trabajador por hora.[27].
En el contrato, se debe indicar la jornada laboral. Si no se especifica, se considerará a tiempo completo, es decir, de 40 horas semanales. Las vacaciones a las que se tiene derecho se calculan con respecto a los días trabajados, independientemente del número de horas trabajadas por día.[56][57][58].
Según el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias son aquellas que exceden la jornada laboral ordinaria y deben ser compensadas económicamente al menos al valor de una hora ordinaria de trabajo o con tiempo de descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. La elección entre estas opciones depende de los acuerdos alcanzados entre el trabajador y el empleador, y cualquier compensación económica debe reflejarse en la nómina del trabajador, asegurando un registro adecuado de las horas trabajadas.[1] Sin embargo, muchas veces, una parte significativa de estas horas no se remunera, lo que constituye un problema laboral persistente.
Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), en el tercer trimestre de 2023, el 48 % de las horas extraordinarias realizadas no fueron remuneradas ni compensadas con descanso. En el caso de las mujeres, este porcentaje asciende al 52 %. Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del segundo trimestre de 2023, se realizaron semanalmente en España 6 032 000 horas extra, de las cuales solo el 57,2 % se pagaron.[59] Esto implica que aproximadamente 2,6 millones de horas extraordinarias semanales no fueron remuneradas, lo que podría haber permitido la creación de más de 64 000 empleos a jornada completa. Esto tiene un impacto económico significativo, pues se estima que las empresas se ahorran alrededor de 3254 millones de euros al año en salarios y cotizaciones sociales debido a estas horas extra no pagadas.[60][61][62].
Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), el 87 % de las horas extraordinarias realizadas por los empleados del sector de las finanzas y los seguros no son remuneradas ni compensadas con descanso. En el ámbito educativo, que abarca desde la educación infantil hasta la universitaria, el 84 % de las horas extra realizadas no se pagan. Los trabajadores en actividades inmobiliarias, incluyendo compraventa, alquiler y gestión de propiedades, enfrentan una situación similar, con un 83 % de las horas extraordinarias no remuneradas. Contrario a la creencia popular, la hostelería no lidera en horas extra no pagadas, pero sí es un problema en este sector. En el segundo trimestre de 2023, el sector de la educación registró 500 900 horas extraordinarias no remuneradas, lo que podría haber generado más de 12 500 empleos a jornada completa.[63][64][59].
Desde marzo de 2019, el primer Gobierno de Pedro Sánchez obliga a todas las empresas a tener un registro horario de la jornada laboral de los trabajadores, con el objetivo de minimizar el número de horas extra no remuneradas, que es un problema tanto para los trabajores, porque no se respeta su jornada laboral ni se les retribuye por ello, tanto como para las arcas públicas, que dejan de ingresar los impuestos vinculados a esas horas extra.[65].
En Francia, las primeras ocho horas adicionales a la jornada laboral legal, de 35 horas semanales, es decir, de la hora 36 a la 43, deben pagarse con un incremento del 25 %, mientras que a partir de la hora 44 en adelante, el recargo asciende al 50 %. Sin embargo, los convenios colectivos o acuerdos de empresa pueden establecer condiciones más favorables, y en algunos casos, estas horas pueden compensarse con tiempo de descanso en lugar de un pago económico.[66].
Salario
Según la Encuesta de Estructura Salarial (EES) del Instituto Nacional de Estadística "Instituto Nacional de Estadística (España)") (INE), el salario medio anual en España fue de 26 948,87 euros brutos en 2022, un 4,1 % más que en 2021, el de las mujeres fue de 24 359,82 euros y el de los hombres de 29 381,84 euros. El salario mediano "Mediana (estadística)") se situó en 22 383,11 euros y el salario más frecuente apenas alcanzó los 14 586,44 euros.[67].
En 2022, por tramos salariales, el 17,10 % de los trabajadores en España percibieron el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), es decir, ganaron 14 000 € brutos anuales, o menos, si no están a jornada completa, mientras que el porcentaje de trabajadores más numeroso, el 48,16 %, se sitúa entre los 14 000 y los 28 000 € de salario bruto al año, es decir, el 65,26 % de los trabajadores gana lo mismo que dos o menos SMI brutos al año. Con estos datos, más de la mitad de los trabajadores en España ganan menos de 2333 euros brutos al mes, lo que deja ver una realidad laboral donde la mayoría de personas cobra por debajo de la media, que es de 2448,48 euros brutos al mes en 2022. El segundo grupo de trabajadores por salario es el del 20 % que gana entre 28 000 y 42 000 €. Con esto, el 85,26 % de los trabajadores gana lo mismo que tres o menos SMI brutos, lo que equivale a menos de 3500 euros brutos al mes. Solo el 14,74 % de los trabajadores cobran más y los porcentajes de personas en mayores tramos salariales descienden notablemente: solo un 8,29 % recibe entre 42 000 y 56 000 €, y un 3,40 % entre 56 000 y 70 000 €. Los salarios más altos, superiores a 70 000 €, los cobran una minoría muy reducida de personas: un 1,68 % cobra entre 70 000 y 84 000 €, un 0,84 % entre 84 000 y 98 000 €, un 0,40 % entre 98 000 y 112 000 €, y apenas un 0,14 % supera los 112 000 € anuales. Esta distribución revela una fuerte desigualdad, con el 85,26 % de los trabajadores ganando menos de 42 000 € brutos al año (3500 € al mes), lo que indica una concentración del empleo en rangos salariales bajos y medios-bajos.[67].
La brecha de género con respecto al salario en España es claramente notable. El salario medio bruto anual de los hombres es de 29 381,84 €, mientras que el de las mujeres es significativamente inferior, con 24 359,82 €. Esto refleja una diferencia de 5022,02 € a favor de los hombres, lo que implica una brecha salarial del 17,1 %. Este dato resalta la persistente desigualdad en los ingresos entre hombres y mujeres a nivel nacional, a pesar de los avances en la igualdad de género en muchos ámbitos. La brecha salarial por género puede estar influenciada por varios factores, como la mayor presencia de mujeres en sectores y ocupaciones menos remunerados, el techo de cristal en posiciones de liderazgo o la desigual distribución de las responsabilidades de cuidado familiar, que a menudo recaen más sobre ellas. A pesar de la persistente brecha salarial de género, se observan algunos tímidos avances, puesto que, en 2022, el salario medio de las mujeres aumentó un 5,12 % con respecto a 2021, mientras que el salario de los hombres creció un 3,50 % respecto a 2021. Sin embargo, en términos absolutos, el aumento en los ingresos de las mujeres sigue sin ser suficiente para reducir de manera sustancial la diferencia salarial en comparación con los hombres.[67].
Teletrabajo
Según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar adaptaciones de jornada, incluyendo trabajo a distancia, para conciliar la vida familiar y laboral, especialmente en caso de cuidados de hijos de hasta 12 años o familiares dependientes hasta el segundo grado consanguinidad que vivan en el mismo domicilio. La empresa debe negociar de buena fe. Si rechaza la petición, debe justificar las razones. La discrepancia entre las partes se resolvería en el Juzgado de lo Social.[1].
La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia regula en España el teletrabajo. Esta norma surgió para dar respuesta al auge del trabajo remoto tras la pandemia de COVID-19 y entró en vigor el 11 de julio de 2021. Se aplica a trabajadores por cuenta ajena que realizan su actividad laboral a distancia de forma regular, es decir, cuando al menos el 30 % de la jornada laboral se realiza fuera del centro de trabajo habitual en un periodo de referencia de tres meses. El trabajo a distancia debe ser voluntario tanto para el trabajador como para la empresa, y debe formalizarse mediante un acuerdo por escrito que puede incorporarse al contrato inicial o realizarse posteriormente, pero siempre antes de iniciar el trabajo a distancia.[80].
La empresa debe proporcionar y mantener los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad laboral a distancia. El trabajador tiene derecho a la compensación por gastos en los que se incurra, que no deben ser asumidos por el trabajador. Se garantiza el derecho del trabajador a desconectarse fuera de su horario laboral, incluyendo periodos de descanso y vacaciones. La empresa debe garantizar un registro adecuado de la jornada laboral, incluyendo el inicio y finalización. Asimismo, la empresa mantiene sus facultades de organización, dirección y control sobre el trabajo a distancia, pudiendo adoptar las medidas necesarias para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, siempre respetando la dignidad y privacidad del trabajador. La empresa debe garantizar la seguridad y salud del trabajador a distancia, evaluando los riesgos del lugar de trabajo elegido por el trabajador.[80].
Con la pandemia de COVID-19 en España se duplicó el porcentaje de trabajadores que realizan teletrabajo, pasándose del 8,3 % en 2019 al 15 % en 2020. Desde entonces, ha disminuido el porcentaje de trabajadores que realizan teletrabajo durante más de la mitad de los días de su jornada, pero ha aumentado de forma proporcional los que lo realizan ocasionalmente, sumando un total de 3,3 millones de personas (15,4 %) en 2024, 7,8 % de los cuales durante más de la mitad de los días y 7,6 % ocasionalmente, frente al 10,8 % y 4,2 %, 15 % en total, en 2020. Muchas compañías han optado por ofrecer teletrabajo menos del 30 % de la jornada semanal, para evitar tener que abonar la compensación por gastos a la que obliga la ley. En 2024, las comunidades autónomas donde más se telebraja son la Comunidad de Madrid (26,6 %), Cataluña (16,5 %) y la Comunidad Valenciana (16 %), donde menos son Canarias (8 %), Castilla y León (8,7 %) y Extremadura (9,9 %). A pesar del avance en los últimos años, España sigue por debajo de la media europea en teletrabajo. En 2023, la media de la Unión Europea era del 22 %, frente al 15,4 % español. Países como Francia (34 %), Alemania (24 %) y Portugal (20,8 %) superan ampliamente a España, mientras que Italia (10 %) y Grecia (8 %) están por debajo.[81][59].
Despido
Las empresas pueden despedir a los trabajadores conforme a lo establecido en los artículos 49-56 del Estatuto de los Trabajadores, sobre extinción del contrato, que regulan los distintos tipos de despido, los procedimientos a seguir y las consecuencias legales.[1] El trabajador tiene 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efecto del despido iniciar recurrirlo ante un tribunal de justicia. Este plazo es improrrogable, por lo que es muy importante actuar con rapidez, pasado el plazo se pierde la oportunidad. El procedimiento judicial para impugnar un despido se regula en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.[82].
Antes de ir al juzgado, la ley exige intentar una conciliación previa con la empresa, presentando una papeleta de conciliación laboral ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).[83] Esto suspende el plazo de los 20 días, que se reanuda tras la conciliación. Si no existe acuerdo entre la empresa y el trabajador en el acto de conciliación o la empresa no comparece, se puede proceder entonces a realizar una demanda en el Juzgado de lo Social, para lo cual es recomendable contar con abogado laboralista, aunque no es obligatorio. En el juicio, el juez analizará el caso y dictará sentencia, pudiendo declarar el despido como procedente (considerando legal al despido), improcedente (instando a la empresa a readmitir al trabajador o pagarle una indemnización) o nulo (si el despido vulnera derechos fundamentales, obligando a la empresa a la readmisión con pago de salarios dejados de percibir. Después de esto, la empresa o el trabajador pueden recurrir la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia "Tribunal Superior de Justicia (España)") de la comunidad autónoma e, incluso, pedir recurso de casación al Tribunal Supremo "Tribunal Supremo (España)") si hay contradicción entre sentencias de distintos tribunales distintos o si existe interés casacional, es decir, si el caso tiene relevancia más allá del interés personal de las partes.[82][84][85].
Los ciudadanos cuya unidad familiar no supere en ingresos el valor doble del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) tienen derecho a asistencia jurídica gratuita, es decir, a un abogado de oficio, según el artículo 3 de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de asistencia jurídica gratuita.[86].
El despido procedente se da cuando el empresario ha acreditado y justificado correctamente la causa del despido y así lo puede demostrar, cumpliendo todos los requisitos formales, y si un juez establece que el despido está ajustado a derecho, en caso de ser recurrido.[1].
El despido puede ser disciplinario, según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, si la empresa pone fin al contrato de trabajo debido a una conducta grave y culpable del trabajador. Esto puede incluir acciones como desobediencia, insultos, falta reiterada e injustificada de asistencia al trabajo, baja productividad o mal comportamiento en el trabajo. El empleador debe justificar que la falta cometida es lo suficientemente grave como para romper la relación laboral. El despido debe ser comunicado por escrito y especificar de forma clara los hechos que lo motivan. Además, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido si considera que las acusaciones no son ciertas o no tienen la suficiente gravedad. Si el despido es declarado procedente por un juez, el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí a cobrar el finiquito (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, etc.).[1].
Descanso
De acuerdo con el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores en España tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, siendo lo habitual el disfrute de la tarde del sábado, o la mañana del lunes, junto con el domingo completo. En el caso de los menores de 18 años, el descanso debe ser de al menos dos días ininterrumpidos. Con acuerdo previo, ya sea por convenio colectivo o por necesidades organizativas justificadas por la empresa, el trabajador podría trabajar durante un período continuo de hasta 14 días seguidos y luego descansar los días acumulados seguidos. Por norma general, la jornada laboral no puede exceder las 9 horas diarias en promedio. Asimismo, todo trabajador debe poder disfrutar de 14 días festivos al año, siendo 2 de carácter autonómico y otros 2 de carácter local, retribuidos y no recuperables, respetándose siempre el día de Navidad, Año Nuevo, el Día del Trabajador y la Fiesta Nacional de España.[1].
Las excepciones se dan en actividades que, por su naturaleza, necesidades organizativas o de servicio público, no permiten respetar este descanso en el formato habitual, como por ejemplo, en la sanidad, las fuerzas y cuerpos de seguridad, los bomberos, el transporte, el comercio y la hostelería, la agricultura o, incluso, en industrias con procesos continuos. En estos casos, la ley exige que el trabajador tenga un descanso compensatorio equivalente, es decir, que, por ejemplo, aunque trabaje en domingo, debe disfrutar de ese día libre en otra fecha. Además, este tipo de organización debe estar justificada y regulada mediante convenio colectivo, y no puede suponer la pérdida del derecho al descanso, solo su reorganización. Muchas de estas excepciones están reguladas en el Real Decreto 1561/1995, de jornadas especiales de trabajo.[89] En el ámbito de la sanidad pública, las condiciones de trabajo, incluyendo la jornada laboral y los descansos, se regulan principalmente a través del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, aprobado por la Ley 55/2003, de 16 de diciembre.[90]
Las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (FCSE) cuentan con un régimen jurídico y laboral completamente específico, regulado en la Ley Orgánica 9/2015, de 28 de julio, de Régimen de Personal de la Policía Nacional[91] y la Ley Orgánica 11/2007, de 22 de octubre, reguladora de los derechos y deberes de los miembros de la Guardia Civil.[92].
De acuerdo con el artículo 34, entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deben pasar, como mínimo, 12 horas. Cuando la jornada diaria sea mayor a 6 horas, el trabajador debe contar con, al menos, un descanso de 15 minutos (30 minutos para los trabajadores menores de edad cuando la jornada sea mayor a 4 horas y media) y se computa como tiempo efectivo de trabajo y, por tanto, remunerado.[1].
Derecho a vacaciones
Según se recoge en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de vacaciones mínimo obligatorio para todos los contratos es de 30 días naturales, lo que equivale a 4 semanas completas, pero podrá ser superior si así lo establece el convenio aplicable o el contrato.[1].
Los días naturales incluyen todos los días del calendario, sin importar si son laborables o no. Es decir, si un trabajador tiene 30 días de vacaciones, esos días incluyen fines de semana y festivos.[1].
Los días concretos en los que se disfrutará de este derecho serán pactados entre el trabajador y el empresario, con al menos dos meses antes de disfrutar del descanso. Si no hubiese acuerdo, sería un juez el que lo decidiese y su decisión sería irrecurrible.[1].
Las vacaciones se han de disfrutar en el año en curso, pues en caso de despido, si se produce en el año siguiente sin haber disfrutado las vacaciones del anterior, ya no se pueden reclamar.
La última modificación legal que afectó al periodo de vacaciones anuales en España la realizó el Gobierno de Felipe González en 1983, con la aprobación de la Ley 4/1983, de 29 de junio, que aumentó las vacaciones mínimas a 30 días naturales. Antes de esta reforma, las vacaciones se limitaban a 23 días naturales.[40] Posteriormente, en 2012, el primer Gobierno de Mariano Rajoy realizó la reforma laboral de 2012, que introdujo una modificación en el Estatuto de los Trabajadores para especificar que si las vacaciones coincidían con una incapacidad temporal por causas distintas a embarazo, parto o lactancia, y el trabajador no pudo disfrutarlas durante el año natural correspondiente, podría hacerlo una vez finalizada la incapacidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.[87].
En Francia, los trabajadores tienen derecho a 30 días laborables, es decir, a 5 semanas de vacaciones anuales.[93] En Estados Unidos no existe una ley federal que obligue a otorgar vacaciones, y las vacaciones dependen de cada empleador.[94] Los estadounidenses disfrutan de una media de 15 días de vacaciones tras 5 años de trabajo en la empresa, aunque, según las encuestas, en torno al 50 % de los trabajadores no gastan todos sus días de vacaciones por miedo a retrasarse en sus tareas, sobrecargar a sus compañeros o por miedo a que pueda afectar a su carrera profesional.[95].
Permisos retribuidos
De acuerdo con el artículo 37.3 a) del Estatuto de los Trabajadores, la empresa debe facilitar 15 días libres retribuidos en caso de contraer matrimonio o por el registro de pareja de hecho.[1].
De acuerdo con el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora puede faltar al trabajo con derecho a sueldo durante cinco días si a su cónyuge, pareja de hecho, familiares hasta segundo grado de consaguinidad le ocurre una situación grave, como un accidente, una enfermedad grave, una hospitalización o una operación que requiera reposo en casa, También si le sucede a cualquier otra persona con la que conviva y que necesite su cuidado directo. Para ello, debe avisar antes y justificar la ausencia con los documentos necesarios.[1].
De acuerdo con el artículo 37.5, si un hijo nace de forma prematura o debe quedarse en el hospital después del parto por cualquier motivo, el trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo una hora al día. Además, puede pedir una reducción de su jornada de hasta dos horas diarias para atender esta situación, aunque en ese caso su salario se reduce de forma proporcional al tiempo que trabaje menos.[1].
De acuerdo con el artículo 37.3 b) bis) del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora tiene derecho a faltar al trabajo con sueldo durante dos días si fallece su cónyuge, pareja de hecho o un familiar hasta segundo grado (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, suegros o cuñados). Si por ese motivo tiene que viajar, se le añaden dos días más, es decir, puede ausentarse hasta cuatro días en total.[1].
De acuerdo con el artículo 37.3 c) del Estatuto de los Trabajadores, la empresa debe facilitar 1 día retribuido para tareas de mudanza.[1].
De acuerdo con el artículo 37.3 d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo el tiempo que sea necesario para cumplir con un deber público y personal, como, por ejemplo, votar en las elecciones o participar como jurado. Si alguna ley o acuerdo indica cuánto tiempo puede durar esa ausencia y si se paga o no, se aplicará lo que diga esa norma. Si durante el cumplimiento de ese deber la persona recibe una indemnización o pago como, por ejemplo, una dieta por asistir como jurado o ser miembro de una mesa electoral, ese importe se descontará del salario que le correspondería en la empresa por ese tiempo.[1] La renovación del DNI "Documento nacional de identidad (España)") podría considerarse un deber inexcusable si coincide con el horario laboral del trabajador y no puede realizarse en otro momento.[96][97].
De acuerdo con el artículo 37.3 f) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador puede ausentarse del trabajo el tiempo que sea necesario para acudir a exámenes prenatales y clases de preparación al parto. En casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, también puede faltar para asistir a sesiones obligatorias de información, preparación, y para realizar los informes psicológicos y sociales necesarios. Eso sí, estas ausencias solo están justificadas y permitidas si esas actividades se realizan durante el horario laboral.[1].
Excedencia
El trabajador tiene derecho a cogerse una pausa en el trabajo con suspensión de empleo y sueldo. Al pedirla, necesita esperar a la respuesta de la empresa, porque si esta no contesta, podría entender que ha hecho dejación de sus funciones y realizarle un despido disciplinario procedente. En los casos en los que no se obtenga una respuesta, se debe solicitar por la vía judicial.
Impagos
La reforma del Estatuto de los Trabajadores, implementada por el tercer Gobierno de Pedro Sánchez, con Yolanda Díaz de ministra de Trabajo, mediante la Ley Orgánica 1/2025 de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, establece que si en un período de un año se acumulan tres impagos o seis retrasos en el salario, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización y a la prestación por desempleo. Esta modificación establece «sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en 15 días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos».[103].
Finiquito
En el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores se indica que todo trabajador, cuando finaliza su relación laboral con una empresa, ya sea por despido, baja voluntaria, fin de contrato o jubilación, debe recibir el documento de liquidación, más conocido como finiquito. Su función es dejar constancia de que la empresa ha abonado todas las cantidades pendientes hasta la fecha de finalización del contrato.[1].
En el finiquito deben incluirse todos los conceptos que el trabajador aún no ha cobrado, como: el salario de los días trabajados del mes en curso, la parte proporcional de las pagas extra (si se prorratean, ya están incluidas, si no, se debe pagar la parte proporcional), los días de vacaciones no disfrutados, y otros conceptos pendientes como horas extra o pluses si los hubiera. No hay una cantidad fija: lo que se paga depende del caso concreto.[104].
El trabajador tiene derecho a revisar el finiquito y no está obligado a firmarlo, si no está de acuerdo, o firmarlo como «no conforme», para poder reclamarlo judicialmente después. No es lo mismo que la indemnización por despido, que se da solo en ciertos tipos de despido. Todo trabajador debe recibir siempre el finiquito correspondiente, sea cual sea el motivo del fin del contrato.[104].