O economista pioneiro John R. Commons usou o termo “recursos humanos” em seu livro “Distribution of Wealth”, publicado em 1893, mas o termo não pegou. O termo “recursos humanos” foi utilizado mais tarde durante as décadas de 1910 e 1920, assim como a ideia de que os trabalhadores podiam ser vistos como uma espécie de activo do capital.

No nível estudantil, o primeiro uso da terminologia "recursos humanos" em sua forma moderna foi em um relatório de 1958 do economista E. Wight Bakke").[6]​ O termo começou a ser desenvolvido no século devido a mal-entendidos entre empregadores e empregados.[7]​.

Um gestor de recursos humanos desempenha diversas funções na empresa, entre as quais se destacam:

Da mesma forma, os gestores precisam aprimorar suas próprias habilidades interpessoais.

Podemos considerar o planejamento de pessoal como o conjunto de medidas que, com base no estudo da informação histórica relacionada ao pessoal e dos programas e previsões da organização, tendem a determinar, do ponto de vista individual e geral, as necessidades humanas de uma indústria em um determinado período, quantitativa e qualitativamente, bem como o seu custo. É o processo através do qual as necessidades de pessoal da organização podem ser determinadas; procura antecipar a mão-de-obra necessária ao desenvolvimento da actividade futura da empresa. A investigação interna das necessidades deve ser contínua e constante, considerando descrições e perfis de cargos considerando todas as áreas e níveis da organização.

Atualmente, muitas organizações implementam sistemas digitais para otimizar a gestão do talento humano. Entre elas estão plataformas de software como PeopleForce, que permitem automatizar processos de recrutamento, avaliação de desempenho e gestão de dados de funcionários.[8]​.

O planejamento de pessoal tem as seguintes finalidades:

O planeamento de pessoal do ponto de vista geral tentará garantir quantitativa e qualitativamente (trabalhadores diretos e indiretos, pessoal administrativo, quadros intermédios e gestores), as necessidades de pessoal para apoiar os planos gerais da empresa.

É aconselhável que, ao desenvolver as visões, elas não sejam apenas estudadas sob uma abordagem optimista de desenvolvimento, mas também que seja analisada a possibilidade de uma recessão económica que obrigue a tomada de medidas restritivas.

As previsões devem abranger todas as possibilidades que possam ocorrer. A sua cómoda flexibilidade permitir-lhe-á tomar sempre as medidas necessárias para cada circunstância. Amplitude e flexibilidade são, portanto, duas das suas características essenciais.

Do ponto de vista individual, o planeamento inclui o desenvolvimento profissional, humano e económico do pessoal, através da promoção baseada na formação adequada, através do estudo das competências e potencialidades de cada pessoa, o que permite a sua classificação para o referido cargo.

O sistema a ser utilizado para planejar o desenvolvimento de pessoal, considerado individualmente, a fim de inseri-lo formado e promovido nos planos gerais da empresa, inclui como ponto de partida o estudo de sua estrutura, o estudo e elaboração do organograma de médio e longo prazo, a avaliação ou estimativa das pessoas que compõem o quadro de funcionários, ou seja, o que se chama de inventário de potencial humano, política de substituição ou substituição, planejamento salarial, planejamento de treinamento e seleção e estudo de cargos.

As necessidades de pessoal são uma variável dependente da demanda estimada do produto, a relação entre essas duas variáveis ​​é influenciada pelas variações de produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.

Este modelo utiliza previsões ou extrapolações baseadas em dados históricos e é direcionado ao nível operacional da organização.

Não considera possíveis imprevistos, como estratégias dos concorrentes, situação do mercado dos clientes, greves, falta de matéria-prima, etc.

É escolhido um fator organizacional cuja variação afeta as necessidades de pessoal (vendas, produção, expansão, etc.).

São estabelecidos níveis históricos de cada fator.

Os níveis históricos de mão de obra são determinados em cada área funcional.

São projetados os níveis futuros de mão de obra para cada área funcional, correlacionando-os com os fatores estratégicos correspondentes.

É uma representação gráfica de quem substitui quem. Depende de duas variáveis: o desempenho atual e a possibilidade de promoção estimando o sucesso futuro em novas funções.

Considera-se a formação educacional, a experiência profissional, os cargos ocupados, os resultados alcançados, as aspirações e objetivos pessoais, etc.

Descreve o fluxo de pessoas que entram e saem da organização.

O monitoramento de entradas, promoções, transferências e saídas permite prever as necessidades de pessoal em curto prazo.

Considere os seguintes fatores:

Contenido

Como primer paso para el reclutamiento, debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Una vez tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias. Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para poder decidir posteriormente si les interesa aceptarlos o no.

El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.[9]​.

La eficacia de este proceso se plasma en la cantidad de personas atraídas para abastecer de manera adecuada el proceso de selección según las necesidades presentes y futuras de la organización en el ámbito de los recursos humanos. Actualmente, se usan determinadas tecnologías para mejorar el proceso, como la inteligencia artificial.[10]​.

La implementación de sistemas de inteligencia artificial (IA) en los procesos de selección de personal ha sido propuesta como un método para optimizar la gestión de las candidaturas. Estas herramientas podrían contribuir a la eficiencia temporal y a la reducción de sesgos cognitivos en los procesos de selección, aunque la evidencia empírica sobre su efectividad sigue siendo objeto de investigación y debate académico.[11]​[12]​.

En el contexto de las entrevistas virtuales, se han desarrollado aplicaciones de IA para el análisis de video, con el objetivo de evaluar el lenguaje corporal y las expresiones faciales de los candidatos.[13]​ Estas técnicas se fundamentan en investigaciones sobre micro expresiones y comunicación no verbal.[14]​.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación que consta de dos fases:.

Pesquisa de mercado

Para realizar o recrutamento externo, o mercado de recursos humanos é segmentado de acordo com as características do pessoal procurado. Cada segmento de mercado tem características próprias, atende demandas diferentes, tem expectativas e aspirações diferentes, utiliza mídias diferentes e pode ser abordado de forma diferente.

O problema básico do recrutamento externo é diagnosticar e identificar as fontes fornecedoras de recursos humanos. Estas são chamadas de “fontes de recrutamento”.

Identificar a fonte de recrutamento adequada permite à empresa aumentar o desempenho do processo de recrutamento, reduzir a duração do processo de seleção e reduzir custos por ser mais eficiente.

O processo de recrutamento

Sendo o recrutamento considerado uma função de equipa, as suas medidas dependem de uma decisão linear, que se expressa através de um documento denominado requisição de pessoal.

O chefe do departamento de origem da vaga preenche a descrição do cargo, incluindo:

Quando o departamento de Recursos Humanos receber a solicitação de pessoal, deverá verificar:

Ao iniciar o processo de recrutamento de pessoal enfrentamos o dilema de “Onde procurar os candidatos certos?”. O recrutamento não consiste apenas em atrair pessoas para a empresa, mas sim em atrair pessoas que tenham as características que a vaga exige.

O local onde potenciais candidatos podem ser encontrados é denominado mercado de trabalho. Esse mercado pode ser dividido em dois segmentos: 1) fontes externas, que se refere às pessoas que estão fora da empresa, e 2) fontes internas, pessoas que já trabalham na organização ou que por algum motivo temos seus dados gerais.

Muitas vezes as vagas são preenchidas por pessoas que já atuam na empresa por meio de promoções, transferências de pessoal, pessoal em desenvolvimento ou planos de carreira.

O recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionadas com outros subsistemas:

O recrutamento interno tem muitas vantagens: é mais barato e rápido, tem índice de validade e segurança, é uma poderosa fonte de motivação que aproveita também os investimentos da empresa em formação e desenvolve um espírito saudável de competição.

Mas também tem suas desvantagens, pois exige que os novos funcionários tenham um certo potencial de desenvolvimento para que possam ser promovidos a um nível superior, pode gerar um conflito de interesses e quando é administrado incorretamente, pode-se chegar a uma situação chamada Princípio de Peter onde a pessoa atinge seu nível de incompetência, ou seja, um excelente chefe pode ser promovido para transformá-lo em um mau Gerente. Quando feito de forma contínua, leva os colaboradores a limitarem-se cada vez mais às políticas e estratégias da organização e não pode ser feito em termos globais em toda a organização porque poderia quebrar a sinergia gerada no departamento que nos fornece o elemento. Por fim, com o recrutamento interno, uma vaga é preenchida mas outra é criada.

Como já mencionado, as fontes externas referem-se a todas as pessoas fora da organização. Para encontrá-los, profissionais de RH. AH. use estas ferramentas ou locais:.

A procura de candidatos em toda a população é impossível, por isso surge a necessidade de segmentar a população com base nas principais características que a pessoa necessita para preencher a vaga. Geralmente, é segmentado com base em:.

Selecionada a fonte de recrutamento, escolhe-se o meio de divulgação da vaga.

Se forem escolhidas fontes internas, os meios de comunicação mais comuns a utilizar são os quadros de avisos, a revista da empresa, avisos aos funcionários, comunicações ao sindicato, etc. Da mesma forma, pode acontecer que a vaga em questão seja preenchida por alguém que esteja em processo de desenvolvimento, promoção ou mudança lateral. Antes de o Departamento de Recursos Humanos mudar de pessoa, é necessário discutir essa possibilidade com o supervisor do funcionário e com o gestor da área tanto da área onde o funcionário está localizado quanto onde existe a vaga.

Por outro lado, se forem escolhidas fontes externas, entre os meios de comunicação mais comuns estão: jornais, revistas, folhetos, cartazes (posting), meios de comunicação de massa como rádio e televisão, reuniões de intercâmbio, escritórios especializados, head hunter, etc.

É a primeira questão que se coloca à empresa em relação ao pessoal; seleção que deve ser feita tanto para a entrada de pessoal na empresa como para afetar o pessoal admitido nos diferentes cargos a preencher.

No processo de seleção de pessoal é decidido se serão contratados ou não os candidatos encontrados no processo de recrutamento realizado anteriormente. É importante distinguir previamente entre competência profissional, definida como o conjunto de capacidades de natureza diferente que permitem alcançar um resultado; A competência está vinculada ao desempenho profissional, não é independente do contexto e expressa as exigências humanas valorizadas na relação homem-trabalho. E por outro lado, há que distinguir a qualificação profissional, definida como o conjunto de competências profissionais com significado para o emprego que podem ser adquiridas através de formação modular ou de outros tipos de formação e através da experiência profissional. Portanto, pessoa qualificada é uma pessoa preparada, capaz de exercer determinada função, que possui todas as competências profissionais exigidas para aquele cargo.

Esta seleção tem diferentes etapas:

No planeamento deste processo deve ser tida em conta a importância da fiabilidade nos instrumentos de medição das capacidades dos potenciais candidatos, como títulos obtidos, histórico profissional, entrevistas, etc. Bem como a validação entre os resultados das avaliações às quais foi atribuída nota e a capacidade específica para a realização do trabalho. Para a realização do processo de seleção de pessoal, devem ser elaborados diversos testes e exames confiáveis, onde o candidato demonstre se é capaz de exercer a função. Por sua vez, estes instrumentos devem ser validados em termos do conteúdo dos conhecimentos que os candidatos devem possuir e em termos de prática, na aplicação desses conteúdos. Desta forma pode-se destacar que não é possível que um método de seleção seja válido se não for confiável.

Treinamento

O treinamento no local de trabalho é essencial para a produtividade. É o processo de aquisição de conhecimentos técnicos, teóricos e práticos que irão melhorar o desempenho dos colaboradores nas suas tarefas laborais.

A pessoa pode buscar formação em temas que lhe proporcionem conhecimentos e o desenvolvimento de competências de acordo com a necessidade que tenha na sua área pessoal ou de trabalho e como consequência melhorar tempo, habilidades e capacidades de trabalho. Esta atividade proporcionará à pessoa a aquisição de um perfil mais preparado e profissional, bem como maior confiança na resolução de um problema ou desafio de trabalho.[15]​.

Existem diferentes tipos de treinamento, fundamentalmente três:

Um bom treinamento pode trazer benefícios às organizações como melhorar sua imagem e relacionamento com os colaboradores, além de aumentar a produtividade e a qualidade dos produtos. Para os funcionários, também há benefícios como maior satisfação no trabalho e desenvolvimento de um senso de progresso. Ou seja, a formação proporciona muitos benefícios no contexto de trabalho, benefícios para o trabalhador, para a empresa e para a economia. Por exemplo:.

Coaching é uma técnica que surgiu para melhorar o desempenho dos colaboradores, trabalhando com eles em diversas áreas. O Coaching desenvolve metodicamente as aptidões e habilidades das pessoas, melhorando a autoestima das pessoas e o desempenho das funções e tarefas do trabalho. Coaching auxilia de diversas formas dentro da empresa, como:.

La política salarial") es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía según la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:.

Incentivos

As organizações oferecem remuneração aos seus funcionários pelos serviços prestados, ou seja, pelo tempo, intelecto e capacidade física que disponibilizam enquanto poderiam exercer outra atividade. A remuneração não se refere apenas ao aspecto monetário, mas também inclui outros incentivos ou benefícios não monetários que complementam a remuneração financeira.

Dependendo do tipo de empresa e das suas políticas, podem ser de vários tipos. Os incentivos monetários podem ser: salário, anuidade única, gratificações, percentagens sobre lucros, créditos ou abonos de nascimento ou casamento, entre outros. Incentivos não monetários podem ser, por exemplo: descontos em produtos ou serviços da empresa, creches, acesso a equipamentos de lazer como clubes ou acampamentos, planos de aposentadoria, celulares, uniformes, aumento de licenças em relação às presentes em legislação ou acordos trabalhistas, teletrabalho, promoção de crescimento profissional por meio de treinamento.

O colaborador está disposto a continuar o seu vínculo empregatício com a organização enquanto for conveniente, ou seja, desde que sinta que o que recebe em troca do seu trabalho é justo e de acordo com as suas necessidades. A remuneração, neste sentido, desempenha um papel fundamental no comprometimento racional do trabalhador, pois é o motivador extrínseco por excelência e é decisivo para a sua permanência na organização. Porém, não implica necessariamente alta produtividade ou motivação para agregar valor à empresa, questões que estão mais relacionadas ao comprometimento emocional ou intrínseco, ou seja, paixão e dedicação pelo que se faz.

Neste mesmo sentido, os contributos actualmente feitos por investigadores especialistas na área da utilização de remunerações e benefícios convidam-nos a considerar alguns aspectos importantes como o reconhecimento das diferentes faixas etárias e o seu efeito dinâmico em querer impactar aspectos intrínsecos e extrínsecos da motivação do colaborador, através de remuneração ou incentivos. Assim, ao estabelecer planos ou estratégias de remuneração, devem ser capazes de se ajustar às necessidades particulares da organização, de forma que esses planos se tornem um meio sustentável de atração e retenção de talentos.[18]​.

A motivação é uma ferramenta fundamental para a eficiência do trabalhador. Os trabalhadores podem ser motivados de diversas formas como: lucros, abono salarial, previdência social, gratificações, concessão de prêmio (funcionário do mês), etc.

A motivação é um tema central na psicologia organizacional devido ao seu impacto na produtividade dos funcionários e à sua relação com a qualidade de vida no trabalho.

A função motivação, entendida como o conjunto de políticas e práticas de RH que visam criar as condições para atrair, reter e garantir que os colaboradores se sintam motivados a contribuir para a concretização dos objetivos organizacionais através da utilização eficaz e eficiente das suas competências, é chamada a desempenhar um papel fundamental no sucesso da organização. [19].

Após a definição do cargo, devem ser identificadas as tarefas, deveres e responsabilidades que se espera que você desempenhe no cargo. Também são estabelecidas as competências que a pessoa deve possuir para realizar corretamente as tarefas solicitadas. Este processo é conhecido como análise de trabalho. Este processo é extremamente importante porque ajuda o potencial funcionário ou a pessoa já contratada a conhecer as necessidades essenciais que a empresa tem em relação a este cargo. Isso faz com que a empresa seja beneficiada porque contrata pessoas altamente qualificadas e evita problemas por falta de conhecimento ou habilidade.

Na análise de cargos existem duas derivações: a descrição do cargo e as especificações. A descrição do trabalho consiste em um resumo escrito das tarefas, responsabilidades e condições de trabalho e inclui uma lista de detalhes. As especificações do trabalho são as habilidades detalhadas e necessárias para desempenhar satisfatoriamente o cargo. Quando a descrição e especificação do cargo são muito detalhadas, ajudam a melhorar a qualidade do serviço e levam a empresa a um maior nível de desempenho dentro de uma empresa, pois embora em quase todas as empresas existam cargos muito semelhantes, cada um tem um propósito, uma política e uma forma de trabalhar diferentes. Por isso, mesmo que cada cargo seja muito parecido, os detalhes ajudam a entender melhor as necessidades da empresa.

Se realizada de forma adequada, essa ferramenta também pode ser utilizada para outros processos da empresa, como estabelecer remuneração financeira, verificar se um funcionário está cumprindo as funções de seu cargo, planejar ações de treinamento, com base nas diretrizes estabelecidas para o cargo, ou promover funcionários.

Atualmente, todos os processos de recursos humanos anteriormente mencionados podem ser otimizados através de diversas ferramentas tecnológicas que simplificam e agilizam atividades como recrutamento, gestão de talentos, folha de pagamento, avaliação de desempenho, entre outras.

Estas soluções foram concebidas para automatizar tarefas operacionais e repetitivas, onde a intervenção humana não proporciona valor diferencial. Dessa forma, os profissionais da área podem dedicar mais tempo ao trabalho estratégico e ao desenvolvimento de relacionamentos significativos com os colaboradores.

Softwares especializados permitem, por exemplo, filtrar com eficiência grandes volumes de currículos e apresentar apenas aqueles que se enquadram no perfil desejado. Além disso, oferecem métricas claras sobre o desempenho dos colaboradores, geram relatórios em tempo real e facilitam a gestão integral de documentos como folhas de pagamento, contratos, inscrições, cancelamentos, controle de ponto, entre outros aspectos fundamentais.

Mesmo nas áreas mais humanas da organização, a tecnologia torna-se uma aliada para automatizar processos rotineiros, permitindo assim que a empresa se concentre em conhecer, cuidar e capacitar a sua equipa humana.

O economista pioneiro John R. Commons usou o termo “recursos humanos” em seu livro “Distribution of Wealth”, publicado em 1893, mas o termo não pegou. O termo “recursos humanos” foi utilizado mais tarde durante as décadas de 1910 e 1920, assim como a ideia de que os trabalhadores podiam ser vistos como uma espécie de activo do capital.

No nível estudantil, o primeiro uso da terminologia "recursos humanos" em sua forma moderna foi em um relatório de 1958 do economista E. Wight Bakke").[6]​ O termo começou a ser desenvolvido no século devido a mal-entendidos entre empregadores e empregados.[7]​.

Um gestor de recursos humanos desempenha diversas funções na empresa, entre as quais se destacam:

Da mesma forma, os gestores precisam aprimorar suas próprias habilidades interpessoais.

Podemos considerar o planejamento de pessoal como o conjunto de medidas que, com base no estudo da informação histórica relacionada ao pessoal e dos programas e previsões da organização, tendem a determinar, do ponto de vista individual e geral, as necessidades humanas de uma indústria em um determinado período, quantitativa e qualitativamente, bem como o seu custo. É o processo através do qual as necessidades de pessoal da organização podem ser determinadas; procura antecipar a mão-de-obra necessária ao desenvolvimento da actividade futura da empresa. A investigação interna das necessidades deve ser contínua e constante, considerando descrições e perfis de cargos considerando todas as áreas e níveis da organização.

Atualmente, muitas organizações implementam sistemas digitais para otimizar a gestão do talento humano. Entre elas estão plataformas de software como PeopleForce, que permitem automatizar processos de recrutamento, avaliação de desempenho e gestão de dados de funcionários.[8]​.

O planejamento de pessoal tem as seguintes finalidades:

O planeamento de pessoal do ponto de vista geral tentará garantir quantitativa e qualitativamente (trabalhadores diretos e indiretos, pessoal administrativo, quadros intermédios e gestores), as necessidades de pessoal para apoiar os planos gerais da empresa.

É aconselhável que, ao desenvolver as visões, elas não sejam apenas estudadas sob uma abordagem optimista de desenvolvimento, mas também que seja analisada a possibilidade de uma recessão económica que obrigue a tomada de medidas restritivas.

As previsões devem abranger todas as possibilidades que possam ocorrer. A sua cómoda flexibilidade permitir-lhe-á tomar sempre as medidas necessárias para cada circunstância. Amplitude e flexibilidade são, portanto, duas das suas características essenciais.

Do ponto de vista individual, o planeamento inclui o desenvolvimento profissional, humano e económico do pessoal, através da promoção baseada na formação adequada, através do estudo das competências e potencialidades de cada pessoa, o que permite a sua classificação para o referido cargo.

O sistema a ser utilizado para planejar o desenvolvimento de pessoal, considerado individualmente, a fim de inseri-lo formado e promovido nos planos gerais da empresa, inclui como ponto de partida o estudo de sua estrutura, o estudo e elaboração do organograma de médio e longo prazo, a avaliação ou estimativa das pessoas que compõem o quadro de funcionários, ou seja, o que se chama de inventário de potencial humano, política de substituição ou substituição, planejamento salarial, planejamento de treinamento e seleção e estudo de cargos.

As necessidades de pessoal são uma variável dependente da demanda estimada do produto, a relação entre essas duas variáveis ​​é influenciada pelas variações de produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.

Este modelo utiliza previsões ou extrapolações baseadas em dados históricos e é direcionado ao nível operacional da organização.

Não considera possíveis imprevistos, como estratégias dos concorrentes, situação do mercado dos clientes, greves, falta de matéria-prima, etc.

É escolhido um fator organizacional cuja variação afeta as necessidades de pessoal (vendas, produção, expansão, etc.).

São estabelecidos níveis históricos de cada fator.

Os níveis históricos de mão de obra são determinados em cada área funcional.

São projetados os níveis futuros de mão de obra para cada área funcional, correlacionando-os com os fatores estratégicos correspondentes.

É uma representação gráfica de quem substitui quem. Depende de duas variáveis: o desempenho atual e a possibilidade de promoção estimando o sucesso futuro em novas funções.

Considera-se a formação educacional, a experiência profissional, os cargos ocupados, os resultados alcançados, as aspirações e objetivos pessoais, etc.

Descreve o fluxo de pessoas que entram e saem da organização.

O monitoramento de entradas, promoções, transferências e saídas permite prever as necessidades de pessoal em curto prazo.

Considere os seguintes fatores:

Contenido

Como primer paso para el reclutamiento, debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Una vez tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias. Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para poder decidir posteriormente si les interesa aceptarlos o no.

El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.[9]​.

La eficacia de este proceso se plasma en la cantidad de personas atraídas para abastecer de manera adecuada el proceso de selección según las necesidades presentes y futuras de la organización en el ámbito de los recursos humanos. Actualmente, se usan determinadas tecnologías para mejorar el proceso, como la inteligencia artificial.[10]​.

La implementación de sistemas de inteligencia artificial (IA) en los procesos de selección de personal ha sido propuesta como un método para optimizar la gestión de las candidaturas. Estas herramientas podrían contribuir a la eficiencia temporal y a la reducción de sesgos cognitivos en los procesos de selección, aunque la evidencia empírica sobre su efectividad sigue siendo objeto de investigación y debate académico.[11]​[12]​.

En el contexto de las entrevistas virtuales, se han desarrollado aplicaciones de IA para el análisis de video, con el objetivo de evaluar el lenguaje corporal y las expresiones faciales de los candidatos.[13]​ Estas técnicas se fundamentan en investigaciones sobre micro expresiones y comunicación no verbal.[14]​.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación que consta de dos fases:.

Pesquisa de mercado

Para realizar o recrutamento externo, o mercado de recursos humanos é segmentado de acordo com as características do pessoal procurado. Cada segmento de mercado tem características próprias, atende demandas diferentes, tem expectativas e aspirações diferentes, utiliza mídias diferentes e pode ser abordado de forma diferente.

O problema básico do recrutamento externo é diagnosticar e identificar as fontes fornecedoras de recursos humanos. Estas são chamadas de “fontes de recrutamento”.

Identificar a fonte de recrutamento adequada permite à empresa aumentar o desempenho do processo de recrutamento, reduzir a duração do processo de seleção e reduzir custos por ser mais eficiente.

O processo de recrutamento

Sendo o recrutamento considerado uma função de equipa, as suas medidas dependem de uma decisão linear, que se expressa através de um documento denominado requisição de pessoal.

O chefe do departamento de origem da vaga preenche a descrição do cargo, incluindo:

Quando o departamento de Recursos Humanos receber a solicitação de pessoal, deverá verificar:

Ao iniciar o processo de recrutamento de pessoal enfrentamos o dilema de “Onde procurar os candidatos certos?”. O recrutamento não consiste apenas em atrair pessoas para a empresa, mas sim em atrair pessoas que tenham as características que a vaga exige.

O local onde potenciais candidatos podem ser encontrados é denominado mercado de trabalho. Esse mercado pode ser dividido em dois segmentos: 1) fontes externas, que se refere às pessoas que estão fora da empresa, e 2) fontes internas, pessoas que já trabalham na organização ou que por algum motivo temos seus dados gerais.

Muitas vezes as vagas são preenchidas por pessoas que já atuam na empresa por meio de promoções, transferências de pessoal, pessoal em desenvolvimento ou planos de carreira.

O recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionadas com outros subsistemas:

O recrutamento interno tem muitas vantagens: é mais barato e rápido, tem índice de validade e segurança, é uma poderosa fonte de motivação que aproveita também os investimentos da empresa em formação e desenvolve um espírito saudável de competição.

Mas também tem suas desvantagens, pois exige que os novos funcionários tenham um certo potencial de desenvolvimento para que possam ser promovidos a um nível superior, pode gerar um conflito de interesses e quando é administrado incorretamente, pode-se chegar a uma situação chamada Princípio de Peter onde a pessoa atinge seu nível de incompetência, ou seja, um excelente chefe pode ser promovido para transformá-lo em um mau Gerente. Quando feito de forma contínua, leva os colaboradores a limitarem-se cada vez mais às políticas e estratégias da organização e não pode ser feito em termos globais em toda a organização porque poderia quebrar a sinergia gerada no departamento que nos fornece o elemento. Por fim, com o recrutamento interno, uma vaga é preenchida mas outra é criada.

Como já mencionado, as fontes externas referem-se a todas as pessoas fora da organização. Para encontrá-los, profissionais de RH. AH. use estas ferramentas ou locais:.

A procura de candidatos em toda a população é impossível, por isso surge a necessidade de segmentar a população com base nas principais características que a pessoa necessita para preencher a vaga. Geralmente, é segmentado com base em:.

Selecionada a fonte de recrutamento, escolhe-se o meio de divulgação da vaga.

Se forem escolhidas fontes internas, os meios de comunicação mais comuns a utilizar são os quadros de avisos, a revista da empresa, avisos aos funcionários, comunicações ao sindicato, etc. Da mesma forma, pode acontecer que a vaga em questão seja preenchida por alguém que esteja em processo de desenvolvimento, promoção ou mudança lateral. Antes de o Departamento de Recursos Humanos mudar de pessoa, é necessário discutir essa possibilidade com o supervisor do funcionário e com o gestor da área tanto da área onde o funcionário está localizado quanto onde existe a vaga.

Por outro lado, se forem escolhidas fontes externas, entre os meios de comunicação mais comuns estão: jornais, revistas, folhetos, cartazes (posting), meios de comunicação de massa como rádio e televisão, reuniões de intercâmbio, escritórios especializados, head hunter, etc.

É a primeira questão que se coloca à empresa em relação ao pessoal; seleção que deve ser feita tanto para a entrada de pessoal na empresa como para afetar o pessoal admitido nos diferentes cargos a preencher.

No processo de seleção de pessoal é decidido se serão contratados ou não os candidatos encontrados no processo de recrutamento realizado anteriormente. É importante distinguir previamente entre competência profissional, definida como o conjunto de capacidades de natureza diferente que permitem alcançar um resultado; A competência está vinculada ao desempenho profissional, não é independente do contexto e expressa as exigências humanas valorizadas na relação homem-trabalho. E por outro lado, há que distinguir a qualificação profissional, definida como o conjunto de competências profissionais com significado para o emprego que podem ser adquiridas através de formação modular ou de outros tipos de formação e através da experiência profissional. Portanto, pessoa qualificada é uma pessoa preparada, capaz de exercer determinada função, que possui todas as competências profissionais exigidas para aquele cargo.

Esta seleção tem diferentes etapas:

No planeamento deste processo deve ser tida em conta a importância da fiabilidade nos instrumentos de medição das capacidades dos potenciais candidatos, como títulos obtidos, histórico profissional, entrevistas, etc. Bem como a validação entre os resultados das avaliações às quais foi atribuída nota e a capacidade específica para a realização do trabalho. Para a realização do processo de seleção de pessoal, devem ser elaborados diversos testes e exames confiáveis, onde o candidato demonstre se é capaz de exercer a função. Por sua vez, estes instrumentos devem ser validados em termos do conteúdo dos conhecimentos que os candidatos devem possuir e em termos de prática, na aplicação desses conteúdos. Desta forma pode-se destacar que não é possível que um método de seleção seja válido se não for confiável.

Treinamento

O treinamento no local de trabalho é essencial para a produtividade. É o processo de aquisição de conhecimentos técnicos, teóricos e práticos que irão melhorar o desempenho dos colaboradores nas suas tarefas laborais.

A pessoa pode buscar formação em temas que lhe proporcionem conhecimentos e o desenvolvimento de competências de acordo com a necessidade que tenha na sua área pessoal ou de trabalho e como consequência melhorar tempo, habilidades e capacidades de trabalho. Esta atividade proporcionará à pessoa a aquisição de um perfil mais preparado e profissional, bem como maior confiança na resolução de um problema ou desafio de trabalho.[15]​.

Existem diferentes tipos de treinamento, fundamentalmente três:

Um bom treinamento pode trazer benefícios às organizações como melhorar sua imagem e relacionamento com os colaboradores, além de aumentar a produtividade e a qualidade dos produtos. Para os funcionários, também há benefícios como maior satisfação no trabalho e desenvolvimento de um senso de progresso. Ou seja, a formação proporciona muitos benefícios no contexto de trabalho, benefícios para o trabalhador, para a empresa e para a economia. Por exemplo:.

Coaching é uma técnica que surgiu para melhorar o desempenho dos colaboradores, trabalhando com eles em diversas áreas. O Coaching desenvolve metodicamente as aptidões e habilidades das pessoas, melhorando a autoestima das pessoas e o desempenho das funções e tarefas do trabalho. Coaching auxilia de diversas formas dentro da empresa, como:.

La política salarial") es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía según la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:.

Incentivos

As organizações oferecem remuneração aos seus funcionários pelos serviços prestados, ou seja, pelo tempo, intelecto e capacidade física que disponibilizam enquanto poderiam exercer outra atividade. A remuneração não se refere apenas ao aspecto monetário, mas também inclui outros incentivos ou benefícios não monetários que complementam a remuneração financeira.

Dependendo do tipo de empresa e das suas políticas, podem ser de vários tipos. Os incentivos monetários podem ser: salário, anuidade única, gratificações, percentagens sobre lucros, créditos ou abonos de nascimento ou casamento, entre outros. Incentivos não monetários podem ser, por exemplo: descontos em produtos ou serviços da empresa, creches, acesso a equipamentos de lazer como clubes ou acampamentos, planos de aposentadoria, celulares, uniformes, aumento de licenças em relação às presentes em legislação ou acordos trabalhistas, teletrabalho, promoção de crescimento profissional por meio de treinamento.

O colaborador está disposto a continuar o seu vínculo empregatício com a organização enquanto for conveniente, ou seja, desde que sinta que o que recebe em troca do seu trabalho é justo e de acordo com as suas necessidades. A remuneração, neste sentido, desempenha um papel fundamental no comprometimento racional do trabalhador, pois é o motivador extrínseco por excelência e é decisivo para a sua permanência na organização. Porém, não implica necessariamente alta produtividade ou motivação para agregar valor à empresa, questões que estão mais relacionadas ao comprometimento emocional ou intrínseco, ou seja, paixão e dedicação pelo que se faz.

Neste mesmo sentido, os contributos actualmente feitos por investigadores especialistas na área da utilização de remunerações e benefícios convidam-nos a considerar alguns aspectos importantes como o reconhecimento das diferentes faixas etárias e o seu efeito dinâmico em querer impactar aspectos intrínsecos e extrínsecos da motivação do colaborador, através de remuneração ou incentivos. Assim, ao estabelecer planos ou estratégias de remuneração, devem ser capazes de se ajustar às necessidades particulares da organização, de forma que esses planos se tornem um meio sustentável de atração e retenção de talentos.[18]​.

A motivação é uma ferramenta fundamental para a eficiência do trabalhador. Os trabalhadores podem ser motivados de diversas formas como: lucros, abono salarial, previdência social, gratificações, concessão de prêmio (funcionário do mês), etc.

A motivação é um tema central na psicologia organizacional devido ao seu impacto na produtividade dos funcionários e à sua relação com a qualidade de vida no trabalho.

A função motivação, entendida como o conjunto de políticas e práticas de RH que visam criar as condições para atrair, reter e garantir que os colaboradores se sintam motivados a contribuir para a concretização dos objetivos organizacionais através da utilização eficaz e eficiente das suas competências, é chamada a desempenhar um papel fundamental no sucesso da organização. [19].

Após a definição do cargo, devem ser identificadas as tarefas, deveres e responsabilidades que se espera que você desempenhe no cargo. Também são estabelecidas as competências que a pessoa deve possuir para realizar corretamente as tarefas solicitadas. Este processo é conhecido como análise de trabalho. Este processo é extremamente importante porque ajuda o potencial funcionário ou a pessoa já contratada a conhecer as necessidades essenciais que a empresa tem em relação a este cargo. Isso faz com que a empresa seja beneficiada porque contrata pessoas altamente qualificadas e evita problemas por falta de conhecimento ou habilidade.

Na análise de cargos existem duas derivações: a descrição do cargo e as especificações. A descrição do trabalho consiste em um resumo escrito das tarefas, responsabilidades e condições de trabalho e inclui uma lista de detalhes. As especificações do trabalho são as habilidades detalhadas e necessárias para desempenhar satisfatoriamente o cargo. Quando a descrição e especificação do cargo são muito detalhadas, ajudam a melhorar a qualidade do serviço e levam a empresa a um maior nível de desempenho dentro de uma empresa, pois embora em quase todas as empresas existam cargos muito semelhantes, cada um tem um propósito, uma política e uma forma de trabalhar diferentes. Por isso, mesmo que cada cargo seja muito parecido, os detalhes ajudam a entender melhor as necessidades da empresa.

Se realizada de forma adequada, essa ferramenta também pode ser utilizada para outros processos da empresa, como estabelecer remuneração financeira, verificar se um funcionário está cumprindo as funções de seu cargo, planejar ações de treinamento, com base nas diretrizes estabelecidas para o cargo, ou promover funcionários.

Atualmente, todos os processos de recursos humanos anteriormente mencionados podem ser otimizados através de diversas ferramentas tecnológicas que simplificam e agilizam atividades como recrutamento, gestão de talentos, folha de pagamento, avaliação de desempenho, entre outras.

Estas soluções foram concebidas para automatizar tarefas operacionais e repetitivas, onde a intervenção humana não proporciona valor diferencial. Dessa forma, os profissionais da área podem dedicar mais tempo ao trabalho estratégico e ao desenvolvimento de relacionamentos significativos com os colaboradores.

Softwares especializados permitem, por exemplo, filtrar com eficiência grandes volumes de currículos e apresentar apenas aqueles que se enquadram no perfil desejado. Além disso, oferecem métricas claras sobre o desempenho dos colaboradores, geram relatórios em tempo real e facilitam a gestão integral de documentos como folhas de pagamento, contratos, inscrições, cancelamentos, controle de ponto, entre outros aspectos fundamentais.

Mesmo nas áreas mais humanas da organização, a tecnologia torna-se uma aliada para automatizar processos rotineiros, permitindo assim que a empresa se concentre em conhecer, cuidar e capacitar a sua equipa humana.