Según la sentencia del Tribunal Constitucional de España n.º 11/1981, se trata de "una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y, en particular, en el proceso de producción de bienes y servicios, que se lleva a cabo de forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de los trabajadores y de los demás intervinientes en dicho proceso, que puede tener como objeto reivindicar mejoras en las condiciones económicas o, en general, en las condiciones de trabajo, y puede suponer también una protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos".[4]​.

En España, el derecho de huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución[5]​ y regulado por el Real Decreto-Ley 17/1977, que la califica como medida de conflicto colectivo de trabajo adoptada por acuerdo de los trabajadores con la finalidad de defender y promover sus intereses. Responde a la idea del Estado social y democrático de Derecho (artículo 1.1 de la Constitución) y al principio de la igualdad sustancial (artículo 9.2 de la misma Carta Magna). Es un derecho de titularidad individual y ejercicio colectivo, algo que varía en función del ordenamiento jurídico: así, p.ej., en Francia se configura como un derecho de titularidad y ejercicio individuales; mientras que en los Estados Unidos su titularidad y ejercicio son colectivos. Los extranjeros gozan también de este derecho aunque no dispongan de la preceptiva autorización de trabajo.[6]​.

• - Convocatoria y comunicación o preaviso de la huelga.

• - Constitución de un comité de huelga.

• - Respeto de la libertad de trabajo de los no huelguistas.

• - Prohibición de sustitución de huelguistas por esquiroles.

• - Adaptación de servicios de seguridad.

Los efectos de la huelga varían en función de si su ejercicio se ajusta a los requisitos legalmente previstos o no:.

• - La huelga legal es causa de suspensión del contrato de trabajo, esto es, se produce la interrupción de las prestaciones recíprocas de trabajo (por parte del trabajador) y de salario (por parte del empleador) mientras dure la inactividad, sin que el ejercicio del derecho de huelga pueda dar lugar a la extinción de la relación de trabajo ni dar lugar a ninguna sanción.[7]​ El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador.

• - La huelga ilegal, o llevada a cabo contraviniendo el régimen jurídico establecido para su ejercicio, es una causa de incumplimiento del contrato por parte del trabajador huelguista, que si se considera grave y culpable, puede dar lugar a una causa de despido disciplinario.

Sus antecedentes se encuentran en el Decreto 1376/1970, de 22 de mayo, sobre regulación de conflictos colectivos de trabajo, en el que se produjo una cierta legalización de la huelga aunque sin llegar reconocer este derecho. Según el mismo, si los representantes laborales hubieran formulado reclamaciones no contestadas por el empresario u obstaculizasen la negociación, no permitía la resolución del contrato de trabajo en caso de huelga, sólo su suspensión. Eliminándose, por lo tanto, como causa de despido.[2]​ Posteriormente, por Decreto-ley 5/1975, de 22 de mayo, sobre regulación de los conflictos colectivos de trabajo se reconoció formalmente el "recurso a la huelga" bajo determinadas condiciones. Finalmente se reconoció el derecho a la huelga por el vigente Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, permitiendo que excediera al ámbito de la empresa y que afectara a empresas encargadas de servicios públicos.[3]​.

Según la sentencia del Tribunal Constitucional de España n.º 11/1981, se trata de "una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y, en particular, en el proceso de producción de bienes y servicios, que se lleva a cabo de forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de los trabajadores y de los demás intervinientes en dicho proceso, que puede tener como objeto reivindicar mejoras en las condiciones económicas o, en general, en las condiciones de trabajo, y puede suponer también una protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos".[4]​.

En España, el derecho de huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución[5]​ y regulado por el Real Decreto-Ley 17/1977, que la califica como medida de conflicto colectivo de trabajo adoptada por acuerdo de los trabajadores con la finalidad de defender y promover sus intereses. Responde a la idea del Estado social y democrático de Derecho (artículo 1.1 de la Constitución) y al principio de la igualdad sustancial (artículo 9.2 de la misma Carta Magna). Es un derecho de titularidad individual y ejercicio colectivo, algo que varía en función del ordenamiento jurídico: así, p.ej., en Francia se configura como un derecho de titularidad y ejercicio individuales; mientras que en los Estados Unidos su titularidad y ejercicio son colectivos. Los extranjeros gozan también de este derecho aunque no dispongan de la preceptiva autorización de trabajo.[6]​.

• - Convocatoria y comunicación o preaviso de la huelga.

• - Constitución de un comité de huelga.

• - Respeto de la libertad de trabajo de los no huelguistas.

• - Prohibición de sustitución de huelguistas por esquiroles.

• - Adaptación de servicios de seguridad.

Los efectos de la huelga varían en función de si su ejercicio se ajusta a los requisitos legalmente previstos o no:.

• - La huelga legal es causa de suspensión del contrato de trabajo, esto es, se produce la interrupción de las prestaciones recíprocas de trabajo (por parte del trabajador) y de salario (por parte del empleador) mientras dure la inactividad, sin que el ejercicio del derecho de huelga pueda dar lugar a la extinción de la relación de trabajo ni dar lugar a ninguna sanción.[7]​ El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador.

• - La huelga ilegal, o llevada a cabo contraviniendo el régimen jurídico establecido para su ejercicio, es una causa de incumplimiento del contrato por parte del trabajador huelguista, que si se considera grave y culpable, puede dar lugar a una causa de despido disciplinario.