Mudança cultural nas empresas
Introdução
Em geral
A cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, ou cultura empresarial, para designar um determinado conceito de cultura (que a entende como o conjunto de experiências, hábitos "Hábito (psicologia)"), costumes, crenças e valores "Valor (axiologia)"), que caracteriza um grupo humano) aplicado ao escopo restrito de uma organização, instituição, administração, corporação, empresa ou negócio (quando geralmente o conceito "cultura" é aplicado ao amplo âmbito de uma sociedade ou civilização).[1].
É a psicologia da empresa. É o conjunto de atitudes, experiências, crenças e valores que cada um dos recursos humanos imprime na empresa.[2].
Podemos encontrar referências culturais em diversas manifestações como o folclore, a língua ou a comida. Assim, nesta perspectiva, a cultura tem sido normalmente abordada a partir de campos como a antropologia ou a sociologia. Porém, mais recentemente, a partir da década de 1970, outras disciplinas e áreas do conhecimento começaram a se interessar por ela, ampliando seu campo de aplicação a outros aspectos sociais e econômicos associados a valores e crenças específicas que influenciariam nosso comportamento e diferenciariam pessoas de diferentes origens e territórios, especialmente no campo das organizações.
Esses elementos simbólicos se manifestam em todos os níveis e departamentos da organização, desde as relações pessoais e sociais até os padrões contábeis.[3][4] Através dos elementos simbólicos da cultura, a organização e seus membros estabelecem processos de identidade e exclusão.
Os “supostos implícitos e explícitos que os membros têm sobre o que é comportamento legítimo dentro da organização”,[5][6] permitem-nos encontrar vários grupos de trabalho dentro da organização que manifestam uma cultura própria (subcultura) que se traduz na utilização de jargões, formas de interagir, tipos de procedimentos que podem ser omitidos (fechar os olhos), etc.
A cultura organizacional tem diversos efeitos no comportamento de seus membros. Em primeiro lugar, nos processos de atração e seleção, o que perpetua ainda mais a cultura existente.[7] Também terá efeitos nos processos de retenção e rotatividade voluntária,[8] de modo que na medida em que houver maior correspondência entre os valores dos trabalhadores e a cultura organizacional, maior será o comprometimento do trabalhador com a organização, e menor será a taxa de rotação ou abandono voluntário.[9] Os estilos de liderança e de tomada de decisão também serão afetados pelas contingências culturais[10], bem como pelos comportamentos. empreendedores.[11].