Das diferentes abordagens ao estudo das diferenças culturais e das repercussões no comportamento organizacional, talvez os trabalhos de Geert Hofstede[13]​ (1980) tenham tido o maior impacto, ainda hoje. Este autor construiu seu modelo com base em uma macropesquisa com 116 mil trabalhadores de filiais da multinacional IBM em 64 países diferentes. Após análise dos dados, o autor propôs que existiam valores partilhados em todos eles, embora com diferenças nas faixas de cada um deles dependendo do país...

Esses valores foram inicialmente agrupados pelo autor em cinco grandes dimensões:

a) Individualismo-coletivismo é o grau em que a cultura enfatiza a independência e as necessidades individuais em comparação com o coletivismo, que enfatiza a satisfação das necessidades do grupo.

b) Distância do poder, é o grau em que a cultura e os seus membros aceitam uma maior ou menor distância e diferenciação entre as pessoas que detêm o poder e as restantes.

c) Masculinidade-feminilidade, é o grau em que uma cultura enfatiza a assertividade, a independência e o domínio (masculinidade) ou o cuidado e o apoio aos outros (feminilidade).

d) A evitação da incerteza é o grau em que a cultura organizacional tolera desvios das normas e valores estabelecidos.

No entanto, o modelo de Hofstede tem sido criticado pelo seu preconceito na utilização de dados recolhidos entre os trabalhadores da IBM para construir o modelo, que não pode ser tomado como uma representação de todas as amostras nacionais. Além disso, o agrupamento feito por alguns autores em grandes categorias mascara as diferenças existentes entre os países.

e) Foco ou orientação temporal”); o grau em que a organização ou seus membros estão orientados no horizonte temporal; desde a visão mais restrita (curto prazo) até a visão de longo prazo.

Pela sua função, a Administração Pública coloca os cidadãos em contacto direto com o poder político, satisfazendo de imediato os interesses públicos, ao contrário dos poderes legislativo e judicial, que o fazem de forma mediata.

É regulado principalmente pelo poder executivo e pelas organizações que com ele estão em contato permanente.1 Por exceção, alguns órgãos do poder legislativo integram a noção de “Administração Pública” (como as empresas estatais), podendo haver jogos de “Administração Geral” nos outros quatro poderes ou em órgãos estatais que possam depender de um.

A noção chega aos professores e outros trabalhadores da educação pública, bem como aos profissionais dos centros de saúde estaduais, da polícia, das forças armadas, do serviço de parques nacionais e dos correios. Discute-se, no entanto, se inclui serviços públicos prestados por organizações privadas autorizadas pelo Estado. O conceito não se estende às entidades estatais que desempenham a função legislativa ou a função judicial do Estado.

Quando a cultura existente é baseada no pensamento de grupo. Este conceito foi fortemente descrito por Irving L. Janis como "...a forma rápida e fácil de pensar num grupo altamente coeso onde as pessoas estão profundamente envolvidas e lutam pela unanimidade para anular a sua motivação para se informarem sobre alternativas reais de acção." Este é um estado em que as pessoas, mesmo que tenham opiniões diferentes, não desafiam o pensamento organizacional, dando consequentemente poucas oportunidades para o pensamento inovador. Pode acontecer, por exemplo, quando existe uma forte confiança numa figura central e carismática, ou quando existe um clima de relações amistosas na base da identidade do grupo (evitando conflitos). Na verdade, o pensamento de grupo pertence aos grupos. Os membros desafiadores são rejeitados ou vistos como uma influência negativa no resto do grupo porque as suas ideias entram em conflito e perturbam a cultura central. Nos estudos sobre cultura, ela é vista como etnocêntrica ou culturalcêntrica, pois há uma tendência a pensar que a própria cultura/subcultura é a melhor.

A definição mais aceita de Cultura Organizacional é a de Schein: “Cultura organizacional é o padrão de premissas básicas que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem para resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionou bem o suficiente a ponto de ser considerado válido e, portanto, de ser ensinado aos novos membros do grupo como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas (Schein, 1984:56).

A cultura de trabalho pode ser medida manualmente nas organizações ou podem ser utilizadas ferramentas para facilitar e automatizar o processo. Na América Latina existem soluções como Great Place to Work ou Acsendo, ferramentas que facilitam o processo de captura de informações e geração de relatórios massivos.

Segundo Stephen P. Robbins, a cultura desempenha inúmeras funções dentro da organização. Primeiro, tem um papel definidor de fronteiras; isto é, cria distinções entre uma organização e outras. Em segundo lugar, transmite um sentido de identidade aos membros da organização. Terceiro, a cultura facilita a geração de um compromisso com algo maior do que o interesse pessoal de um indivíduo. Quarto, aumenta a estabilidade do sistema social.[29]​.

Das diferentes abordagens ao estudo das diferenças culturais e das repercussões no comportamento organizacional, talvez os trabalhos de Geert Hofstede[13]​ (1980) tenham tido o maior impacto, ainda hoje. Este autor construiu seu modelo com base em uma macropesquisa com 116 mil trabalhadores de filiais da multinacional IBM em 64 países diferentes. Após análise dos dados, o autor propôs que existiam valores partilhados em todos eles, embora com diferenças nas faixas de cada um deles dependendo do país...

Esses valores foram inicialmente agrupados pelo autor em cinco grandes dimensões:

a) Individualismo-coletivismo é o grau em que a cultura enfatiza a independência e as necessidades individuais em comparação com o coletivismo, que enfatiza a satisfação das necessidades do grupo.

b) Distância do poder, é o grau em que a cultura e os seus membros aceitam uma maior ou menor distância e diferenciação entre as pessoas que detêm o poder e as restantes.

c) Masculinidade-feminilidade, é o grau em que uma cultura enfatiza a assertividade, a independência e o domínio (masculinidade) ou o cuidado e o apoio aos outros (feminilidade).

d) A evitação da incerteza é o grau em que a cultura organizacional tolera desvios das normas e valores estabelecidos.

No entanto, o modelo de Hofstede tem sido criticado pelo seu preconceito na utilização de dados recolhidos entre os trabalhadores da IBM para construir o modelo, que não pode ser tomado como uma representação de todas as amostras nacionais. Além disso, o agrupamento feito por alguns autores em grandes categorias mascara as diferenças existentes entre os países.

e) Foco ou orientação temporal”); o grau em que a organização ou seus membros estão orientados no horizonte temporal; desde a visão mais restrita (curto prazo) até a visão de longo prazo.

Pela sua função, a Administração Pública coloca os cidadãos em contacto direto com o poder político, satisfazendo de imediato os interesses públicos, ao contrário dos poderes legislativo e judicial, que o fazem de forma mediata.

É regulado principalmente pelo poder executivo e pelas organizações que com ele estão em contato permanente.1 Por exceção, alguns órgãos do poder legislativo integram a noção de “Administração Pública” (como as empresas estatais), podendo haver jogos de “Administração Geral” nos outros quatro poderes ou em órgãos estatais que possam depender de um.

A noção chega aos professores e outros trabalhadores da educação pública, bem como aos profissionais dos centros de saúde estaduais, da polícia, das forças armadas, do serviço de parques nacionais e dos correios. Discute-se, no entanto, se inclui serviços públicos prestados por organizações privadas autorizadas pelo Estado. O conceito não se estende às entidades estatais que desempenham a função legislativa ou a função judicial do Estado.

Quando a cultura existente é baseada no pensamento de grupo. Este conceito foi fortemente descrito por Irving L. Janis como "...a forma rápida e fácil de pensar num grupo altamente coeso onde as pessoas estão profundamente envolvidas e lutam pela unanimidade para anular a sua motivação para se informarem sobre alternativas reais de acção." Este é um estado em que as pessoas, mesmo que tenham opiniões diferentes, não desafiam o pensamento organizacional, dando consequentemente poucas oportunidades para o pensamento inovador. Pode acontecer, por exemplo, quando existe uma forte confiança numa figura central e carismática, ou quando existe um clima de relações amistosas na base da identidade do grupo (evitando conflitos). Na verdade, o pensamento de grupo pertence aos grupos. Os membros desafiadores são rejeitados ou vistos como uma influência negativa no resto do grupo porque as suas ideias entram em conflito e perturbam a cultura central. Nos estudos sobre cultura, ela é vista como etnocêntrica ou culturalcêntrica, pois há uma tendência a pensar que a própria cultura/subcultura é a melhor.

A definição mais aceita de Cultura Organizacional é a de Schein: “Cultura organizacional é o padrão de premissas básicas que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem para resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionou bem o suficiente a ponto de ser considerado válido e, portanto, de ser ensinado aos novos membros do grupo como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas (Schein, 1984:56).

A cultura de trabalho pode ser medida manualmente nas organizações ou podem ser utilizadas ferramentas para facilitar e automatizar o processo. Na América Latina existem soluções como Great Place to Work ou Acsendo, ferramentas que facilitam o processo de captura de informações e geração de relatórios massivos.

Segundo Stephen P. Robbins, a cultura desempenha inúmeras funções dentro da organização. Primeiro, tem um papel definidor de fronteiras; isto é, cria distinções entre uma organização e outras. Em segundo lugar, transmite um sentido de identidade aos membros da organização. Terceiro, a cultura facilita a geração de um compromisso com algo maior do que o interesse pessoal de um indivíduo. Quarto, aumenta a estabilidade do sistema social.[29]​.