A Gestão de Talentos Humanos também é conhecida como Gestão de Capital Humano, Sistema de Informação de Recursos Humanos ou Sistemas de Gestão de Recursos Humanos ou módulos de Recursos Humanos. Esta abordagem à gestão de recursos humanos procura não só empregar o pessoal mais qualificado e valioso, mas também enfatizar a retenção. Como o recrutamento e a seleção são muitas vezes dispendiosos para uma empresa, é importante colocar o indivíduo numa posição onde as suas competências sejam utilizadas de forma otimizada.

A globalização, a mudança permanente de contexto e a valorização do conhecimento, conferem ao talento humano nestes tempos uma concepção de “indispensável” para alcançar o sucesso de uma organização. Começaram a considerar o talento humano como o seu capital mais importante e a sua correta administração como uma das suas tarefas decisivas; as pessoas constituem o principal ativo da organização.

O termo “gestão de talentos” significa coisas diferentes para organizações diferentes. Para alguns, trata-se de gerir indivíduos de elevado valor ou “muito capazes”, enquanto para outros, é a forma como o talento é gerido em geral – ou seja, trabalhar sob o pressuposto de que todos têm algum talento que precisa de ser identificado e libertado. Do ponto de vista da gestão de talentos, as avaliações de desempenho tratam de dois tópicos importantes: desempenho e potencial.[4]​ O desempenho atual do funcionário para um trabalho específico sempre foi a ferramenta padrão que mede a produtividade de um funcionário. No entanto, a gestão de talentos também procura focar no potencial do colaborador, o que implica o seu desempenho futuro se for incentivado o desenvolvimento adequado de competências.

Os principais aspectos da gestão de talentos dentro de uma organização devem sempre incluir:[4]​.

· Gestão de desempenho.

· Desenvolvimento de liderança.

· Planeamento de recursos humanos/identificação de lacunas de talento.

· Recrutamento.

· Estratégias para motivar o talento humano.

Este termo de gestão de talentos está geralmente associado a práticas de recursos humanos baseadas na gestão por competências. As decisões de gestão de talentos baseiam-se frequentemente num sistema de competências organizacionais essenciais e competências relacionadas com o trabalho. O sistema de competências pode incluir conhecimentos, habilidades, experiência e características pessoais (demonstradas por comportamentos definidos). Os modelos de competências mais antigos também incluíam qualidades que raramente predizem o sucesso (por exemplo, educação, antiguidade e fatores de diversidade que hoje são considerados discriminatórios ou antiéticos dentro das organizações).

Importância da gestão de talentos humanos.

A importância da Gestão de Talento Humano (HTM) reside no seu papel essencial na garantia do sucesso e da sustentabilidade das organizações. Abaixo estão alguns dos principais aspectos que sublinham a sua relevância:

1. Alinhamento com Objetivos Estratégicos

A GTH garante que os colaboradores estejam alinhados com a visão e os objetivos da organização. Isso permite que os funcionários trabalhem na mesma direção, contribuindo para o cumprimento de metas de curto e longo prazo.

2. Melhor produtividade

A gestão eficaz do talento humano garante que os funcionários estejam bem treinados e motivados para realizar seu trabalho. Isso resulta em aumento de eficiência e produtividade, o que impulsiona o desempenho geral da empresa.

3. Atração e retenção de talentos

As empresas que priorizam o GTH conseguem atrair e reter os melhores talentos. Oferecer um ambiente de trabalho positivo, oportunidades de desenvolvimento e um sistema de remuneração competitivo ajuda a reduzir a rotatividade e a manter os funcionários engajados.

4. Desenvolvimento do Potencial dos Colaboradores

A formação contínua e o desenvolvimento profissional são essenciais para se manter competitivo no mercado. O GTH permite identificar competências-chave e áreas de melhoria, promovendo o crescimento individual e coletivo.

5. Promoção da Inovação e Criatividade

A gestão que promove a diversidade e a inclusão cria um ambiente onde novas ideias e diferentes pontos de vista são valorizados. Isto impulsiona a inovação e permite que as empresas se adaptem melhor às mudanças do mercado.

6. Melhoria do Clima Organizacional

A boa gestão do talento humano contribui para gerar um ambiente de trabalho positivo e colaborativo, onde os colaboradores se sentem valorizados e ouvidos. Isso reduz o estresse, melhora o bem-estar e aumenta a satisfação no trabalho.

7. Sustentabilidade e Adaptabilidade

As organizações com uma gestão eficaz de talentos estão mais bem equipadas para lidar com mudanças e desafios, como flutuações de mercado ou transformação digital. Colaboradores em constante evolução são mais adaptáveis, o que reforça a resiliência da empresa.

O mercado de talentos é uma estratégia de treinamento e desenvolvimento de funcionários estabelecida em uma organização. É mais benéfico para empresas onde o funcionário mais produtivo pode escolher os projetos e atribuições mais ideais para aquele funcionário específico. Um site ideal é aquele que combina a produtividade particular de cada indivíduo (gestão de projetos ou conhecimento destacado em uma determinada área) com a tarefa a ser executada. Exemplos de empresas que implementam a estratégia de mercado de talentos são American Express e IBM.[5]​.

Nas actuais condições económicas, muitas empresas sentiram a necessidade de reduzir custos. Este deve ser o ambiente ideal para gerir um sistema de gestão de talentos como forma de otimizar o desempenho de cada colaborador e da organização. Contudo, em muitas empresas, o conceito de gestão do capital humano está apenas começando a se desenvolver. “Na realidade, apenas 5% das empresas afirmam ter uma estratégia de gestão de talentos e programas operacionais em vigor.

A Gestão de Talentos é, sem dúvida, um elemento atraente de trabalho para desenvolvedores de soluções de software. Entre as soluções comercializadas hoje estão Success Factors, Oracle, Meta4, Payroll, BNovus, Acsendo, Taleo, etc.

Há uma série de elementos sobre a categoria de talentos que não devem ser ignorados se se deseja gerenciá-la nas organizações, entre eles estão:

• O que é chamado de talento?

• Qual é a sua relação com as categorias. inteligência, criatividade, conhecimento, habilidades?

• O talento nasce ou é criado?

• Quais são as condições sociais do talento?

• Qual é a relação entre talento e idade?

• Que implicações tem para o talento a área do conhecimento a que o sujeito se dedica?

• Como as pessoas podem desenvolver seu talento por conta própria?

Ter em conta estes elementos e a forma como esta categoria tem sido estudada, na perspectiva das diferentes ciências, é importante porque não se pode gerir um fenómeno que não se domina, que não se sabe o que é. O alerta é importante porque, por vezes, a gestão de talentos se confunde com a gestão do conhecimento, com a gestão de competências e com a gestão de recursos humanos ou de capital humano em geral.

Hoje, as organizações ainda aprendem a se relacionar com as pessoas de forma cada vez mais humana e participativa. Se as pessoas representam o capital humano, são tratadas como associadas da organização e fornecedoras de conhecimentos, aptidões e competências. Nesse caso, o ser humano torna-se sujeito ativo da administração, pois fornece à organização insumos que a fazem funcionar e a direcionam para o sucesso.

Segundo Werter, Davis e Guzmán (2014), as estratégias corporativas modernas devem ter um equilíbrio adequado de talentos em recursos humanos. Para tal, tem sido sugerida a implementação de planos que permitam que a carreira profissional dos seus elementos se desenvolva paralelamente à mesma organização.

A carreira profissional é composta pelas tarefas e cargos que o indivíduo desempenha em sua vida profissional. O planejamento da carreira profissional está então relacionado aos objetivos profissionais, e é aqui que encontramos o trabalho da organização ou do departamento de capital humano para orientar seus colaboradores sobre como e quando alcançá-los.

O departamento de capital humano deve apoiar o desenvolvimento desta carreira, mas o esforço e a decisão para alcançar o sucesso devem ficar a cargo da pessoa.

Além de orientar os colaboradores, o departamento também deve comprometer-se com eles na criação de oportunidades de crescimento e atualização permanente; tais esforços serão recompensados ​​na satisfação dos seus trabalhadores e no alcance dos objetivos organizacionais.

A Gestão de Talentos Humanos também é conhecida como Gestão de Capital Humano, Sistema de Informação de Recursos Humanos ou Sistemas de Gestão de Recursos Humanos ou módulos de Recursos Humanos. Esta abordagem à gestão de recursos humanos procura não só empregar o pessoal mais qualificado e valioso, mas também enfatizar a retenção. Como o recrutamento e a seleção são muitas vezes dispendiosos para uma empresa, é importante colocar o indivíduo numa posição onde as suas competências sejam utilizadas de forma otimizada.

A globalização, a mudança permanente de contexto e a valorização do conhecimento, conferem ao talento humano nestes tempos uma concepção de “indispensável” para alcançar o sucesso de uma organização. Começaram a considerar o talento humano como o seu capital mais importante e a sua correta administração como uma das suas tarefas decisivas; as pessoas constituem o principal ativo da organização.

O termo “gestão de talentos” significa coisas diferentes para organizações diferentes. Para alguns, trata-se de gerir indivíduos de elevado valor ou “muito capazes”, enquanto para outros, é a forma como o talento é gerido em geral – ou seja, trabalhar sob o pressuposto de que todos têm algum talento que precisa de ser identificado e libertado. Do ponto de vista da gestão de talentos, as avaliações de desempenho tratam de dois tópicos importantes: desempenho e potencial.[4]​ O desempenho atual do funcionário para um trabalho específico sempre foi a ferramenta padrão que mede a produtividade de um funcionário. No entanto, a gestão de talentos também procura focar no potencial do colaborador, o que implica o seu desempenho futuro se for incentivado o desenvolvimento adequado de competências.

Os principais aspectos da gestão de talentos dentro de uma organização devem sempre incluir:[4]​.

· Gestão de desempenho.

· Desenvolvimento de liderança.

· Planeamento de recursos humanos/identificação de lacunas de talento.

· Recrutamento.

· Estratégias para motivar o talento humano.

Este termo de gestão de talentos está geralmente associado a práticas de recursos humanos baseadas na gestão por competências. As decisões de gestão de talentos baseiam-se frequentemente num sistema de competências organizacionais essenciais e competências relacionadas com o trabalho. O sistema de competências pode incluir conhecimentos, habilidades, experiência e características pessoais (demonstradas por comportamentos definidos). Os modelos de competências mais antigos também incluíam qualidades que raramente predizem o sucesso (por exemplo, educação, antiguidade e fatores de diversidade que hoje são considerados discriminatórios ou antiéticos dentro das organizações).

Importância da gestão de talentos humanos.

A importância da Gestão de Talento Humano (HTM) reside no seu papel essencial na garantia do sucesso e da sustentabilidade das organizações. Abaixo estão alguns dos principais aspectos que sublinham a sua relevância:

1. Alinhamento com Objetivos Estratégicos

A GTH garante que os colaboradores estejam alinhados com a visão e os objetivos da organização. Isso permite que os funcionários trabalhem na mesma direção, contribuindo para o cumprimento de metas de curto e longo prazo.

2. Melhor produtividade

A gestão eficaz do talento humano garante que os funcionários estejam bem treinados e motivados para realizar seu trabalho. Isso resulta em aumento de eficiência e produtividade, o que impulsiona o desempenho geral da empresa.

3. Atração e retenção de talentos

As empresas que priorizam o GTH conseguem atrair e reter os melhores talentos. Oferecer um ambiente de trabalho positivo, oportunidades de desenvolvimento e um sistema de remuneração competitivo ajuda a reduzir a rotatividade e a manter os funcionários engajados.

4. Desenvolvimento do Potencial dos Colaboradores

A formação contínua e o desenvolvimento profissional são essenciais para se manter competitivo no mercado. O GTH permite identificar competências-chave e áreas de melhoria, promovendo o crescimento individual e coletivo.

5. Promoção da Inovação e Criatividade

A gestão que promove a diversidade e a inclusão cria um ambiente onde novas ideias e diferentes pontos de vista são valorizados. Isto impulsiona a inovação e permite que as empresas se adaptem melhor às mudanças do mercado.

6. Melhoria do Clima Organizacional

A boa gestão do talento humano contribui para gerar um ambiente de trabalho positivo e colaborativo, onde os colaboradores se sentem valorizados e ouvidos. Isso reduz o estresse, melhora o bem-estar e aumenta a satisfação no trabalho.

7. Sustentabilidade e Adaptabilidade

As organizações com uma gestão eficaz de talentos estão mais bem equipadas para lidar com mudanças e desafios, como flutuações de mercado ou transformação digital. Colaboradores em constante evolução são mais adaptáveis, o que reforça a resiliência da empresa.

O mercado de talentos é uma estratégia de treinamento e desenvolvimento de funcionários estabelecida em uma organização. É mais benéfico para empresas onde o funcionário mais produtivo pode escolher os projetos e atribuições mais ideais para aquele funcionário específico. Um site ideal é aquele que combina a produtividade particular de cada indivíduo (gestão de projetos ou conhecimento destacado em uma determinada área) com a tarefa a ser executada. Exemplos de empresas que implementam a estratégia de mercado de talentos são American Express e IBM.[5]​.

Nas actuais condições económicas, muitas empresas sentiram a necessidade de reduzir custos. Este deve ser o ambiente ideal para gerir um sistema de gestão de talentos como forma de otimizar o desempenho de cada colaborador e da organização. Contudo, em muitas empresas, o conceito de gestão do capital humano está apenas começando a se desenvolver. “Na realidade, apenas 5% das empresas afirmam ter uma estratégia de gestão de talentos e programas operacionais em vigor.

A Gestão de Talentos é, sem dúvida, um elemento atraente de trabalho para desenvolvedores de soluções de software. Entre as soluções comercializadas hoje estão Success Factors, Oracle, Meta4, Payroll, BNovus, Acsendo, Taleo, etc.

Há uma série de elementos sobre a categoria de talentos que não devem ser ignorados se se deseja gerenciá-la nas organizações, entre eles estão:

• O que é chamado de talento?

• Qual é a sua relação com as categorias. inteligência, criatividade, conhecimento, habilidades?

• O talento nasce ou é criado?

• Quais são as condições sociais do talento?

• Qual é a relação entre talento e idade?

• Que implicações tem para o talento a área do conhecimento a que o sujeito se dedica?

• Como as pessoas podem desenvolver seu talento por conta própria?

Ter em conta estes elementos e a forma como esta categoria tem sido estudada, na perspectiva das diferentes ciências, é importante porque não se pode gerir um fenómeno que não se domina, que não se sabe o que é. O alerta é importante porque, por vezes, a gestão de talentos se confunde com a gestão do conhecimento, com a gestão de competências e com a gestão de recursos humanos ou de capital humano em geral.

Hoje, as organizações ainda aprendem a se relacionar com as pessoas de forma cada vez mais humana e participativa. Se as pessoas representam o capital humano, são tratadas como associadas da organização e fornecedoras de conhecimentos, aptidões e competências. Nesse caso, o ser humano torna-se sujeito ativo da administração, pois fornece à organização insumos que a fazem funcionar e a direcionam para o sucesso.

Segundo Werter, Davis e Guzmán (2014), as estratégias corporativas modernas devem ter um equilíbrio adequado de talentos em recursos humanos. Para tal, tem sido sugerida a implementação de planos que permitam que a carreira profissional dos seus elementos se desenvolva paralelamente à mesma organização.

A carreira profissional é composta pelas tarefas e cargos que o indivíduo desempenha em sua vida profissional. O planejamento da carreira profissional está então relacionado aos objetivos profissionais, e é aqui que encontramos o trabalho da organização ou do departamento de capital humano para orientar seus colaboradores sobre como e quando alcançá-los.

O departamento de capital humano deve apoiar o desenvolvimento desta carreira, mas o esforço e a decisão para alcançar o sucesso devem ficar a cargo da pessoa.

Além de orientar os colaboradores, o departamento também deve comprometer-se com eles na criação de oportunidades de crescimento e atualização permanente; tais esforços serão recompensados ​​na satisfação dos seus trabalhadores e no alcance dos objetivos organizacionais.