Modelos y componentes
Hackman y Oldham (1976)
Hackman y Oldham (1976) destacaron lo que describieron como necesidades de crecimiento psicológico, relevantes para la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo. Se identificaron varias de estas necesidades:.
Sugirieron que para que los trabajadores valoren positivamente la calidad de su empleo, deben atenderse tales necesidades.
Taylor (1979)
En contraste con estos modelos teóricos, Cooper y Mumford (1979) identificaron de forma más pragmática los componentes esenciales de la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo:.
Consideraron que podrían añadirse otros aspectos, entre ellos:.
Cooper y Mumford sugirieron que estos aspectos pueden variar según la organización y el grupo de empleados.
Warr y otros (1979)
Warr y sus colegas (1979), en una investigación sobre la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo, consideraron una serie de factores aparentemente relevantes, entre los que pueden citarse:.
Analizaron diversas correlaciones, como las existentes entre el compromiso con el trabajo y la satisfacción laboral. En particular, Warr et al. hallaron correiaciones moderadas entre la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida , y entre la satisfacción laboral y la felicidad. También hallaron una correlación menor, pero significativa, entre la satisfacción laboral y la ansiedad autoevaluada.
Así, mientras que algunos autores han resaltado los aspectos laborales en la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo, otros han identificado la relevancia de factores de personalidad, bienestar psicológico y conceptos más amplios de felicidad y satisfacción con la vida.
Sin embargo, los factores que afectan de manera más obvia y directa al trabajo han sido el centro de atención, ya que los investigadores han tratado de desentrañar como influyen las características del lugar de trabajo en la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo.
Mirvis y Lawler (1984)
Mirvis y Lawler (1984) sugirieron que la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo se asociaba con la satisfacción con los salarios, las horas y las condiciones de trabajo, describiendo los «elementos básicos de una buena valoración» como:.
Baba y Jamal (1991)
Baba y Jamal (1991) enumeraron los factores típicos (unos positivos y otros negativos) de la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo:.
Baba y Jamal también exploraron la rutinización[8] del contenido del trabajo y sugirieron que esta factor se incorporara a la investigación sobre la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo.
Ellis y Pompli (2002)
Algunos autores han argumentado que pueden ser muy distintas las valoraciones que diferentes personas que desempeñan el mismo empleo hacen de la calidad de este. Por ejemplo, Ellis y Pompli (2002) identificaron varios factores que contribuyen a la insatisfacción laboral y a la calidad del empleo percibida en el personal de enfermería:.
Sirgy y otros (2001)
Sirgy et al. (2001) sugirieron la calidad del empleo percibida como un factor de segundo orden con 7 dimensiones de primer orden:.
Definieron la calidad del empleo percibida como la satisfacción de estas necesidades a través de los recursos, las actividades y los resultados derivados de la participación en el lugar de trabajo. Las necesidades definidas por el psicólogo Abraham Maslow (básicas, seguridad, protección, pertenencia, reconocimiento y autorrealización) se consideraron relevantes para fundamentar este modelo. Se resta importancia a los aspectos no laborales, ya que la atención se centra en la calidad del empleo percibida en lugar del concepto más amplio de calidad de vida.
La medida propuesta por Sirgy et al. (2001) sugiere que la calidad del empleo percibida comprende necesidades de orden inferior (necesidades sociales, de estima, de autorrealización, de conocimiento y estéticas) y de orden superior (necesidades de salud seguridad, económicas y familiares). Esta medida se ha adaptado a más de diez países, entre ellos Portugal y Brasil, y se ha demostrado sólida por su estructura interna y su relación con otras variables.[9] Esto quiere decir lo siguiente: en una encuesta se preguntará a un número elevado de trabajadores (100, 1000) cómo valoran su trabajo de 1 a 10, y luego, cómo su trabajo satisface, de 1 a 10, sus necesidades económicas, sociales, etc. Con los datos recogidos se elaborará un modelo matemático con el que se podrá predecir, por ejemplo, en qué proporción la valoración que una persona hace de su trabajo depende de cómo satisfaga sus necesidades económicas. Como se ve, se trata de un constructo "Constructo (psicología)").
Estos intentos de definir la calidad del empleo percibida han incluido enfoques teóricos, listas de factores identificados y análisis correlacionales, con opiniones diversas sobre si dichas definiciones y explicaciones pueden ser generales para todos los trabajos o deben ser específicas para cada entorno laboral.
Bearfield
Bearfield (2003) utilizó 16 preguntas para examinar la calidad del empleo percibida y distinguió entre causas de insatisfacción en profesionales, empleados administrativos intermedios, vendedores y trabajadores de servicios. Le pareció que podrían tener que abordarse diferentes preocupaciones para diferentes grupos.
Herzberg y otros (1959)
La distinción entre satisfacción e insatisfacción laboral en la calidad del empleo percibida refleja la influencia de las teorías sobre la satisfacción laboral. Herzberg et al. (1959) utilizaron los conceptos de "factores de higiene" y "factores motivadores" para diferenciar las causas de la satisfacción y la insatisfacción laboral.
Se ha sugerido que los factores motivadores son intrínsecos al trabajo: el contenido del puesto, la tarea en sí, la responsabilidad y el desarrollo profesional. Los factores de higiene, o factores para evitar la insatisfacción, incluyen aspectos del entorno laboral como las relaciones interpersonales, el salario, las condiciones de trabajo y la seguridad. De estos últimos, la política y la administración de la empresa pueden ser la causa más común de insatisfacción laboral, mientras que el empleado alcance sus objetivos puede ser la mayor fuente de satisfacción para él.
Nanjundeswaraswamy y Swamy
Nanjundeswaraswamy y Swamy (2013) utilizaron 9 componentes para medir la calidad del empleo percibida por los empleados de instituciones técnicas privadas: [10].
Los empleados varones están más satisfechos que las empleadas. La prueba de chi-cuadrado (un método de validación estadística) confirma que todos los factores demográficos, como el género, el cargo, el salario, el departamento y la experiencia, son independientes de la calidad del empleo percibida. El estudio también revela una asociación significativa entre la calidad del empleo percibida por el personal docente y por el no docente. La adecuación de recursos tiene mayor correlación con la calidad del empleo percibida, mientras que la capacitación y el desarrollo tienen menor correlación para el personal docente. Para el personal no docente, la compensación (salario y beneficios) y las recompensas tienen mayor correlación con la calidad del empleo percibida, mientras que el ambiente laboral muestra menor correlación.
Lawler y Porter (1966)
La experiencia de satisfacción o insatisfacción de un individuo puede estar sustancialmente arraigada en su percepción subjetiva, en lugar de responder mayormente a factores objetivos. Además, la percepción de un individuo puede verse afectada por la comparación relativa (¿me pagan lo mismo que a otro que hace el mismo trabajo?) y por comparaciones de ideales, aspiraciones y expectativas internalizadas, por ejemplo, con el estado actual del individuo (Lawler y Porter, 1966).
Resumen de las diferentes visiones
Los distintos autores difieren en sus puntos de vista sobre los componentes de la calidad del empleo percibida.
Sin embargo, en general se ha aceptado que la calidad del empleo percibida es conceptualmente similar al bienestar del empleado (employee well-being, un concepto que la Wikipedia inglesa redirecciona incorrectamente a workplace wellness, pero que la empresa demoscópica Gallup aclara:[11] el bienestar del empleado representa como le va la vida). Gallup identifica 5 componentes. Su objetivo es que las empresas preocupadas por retener a su personal le encarguen encuestas mediante las que identifiquen empleados con bajo bienestar, para tratar de hacer algo al respecto y evitar que acaben yéndose.
No obstante, la calidad del empleo percibida difiere de la satisfacción laboral, que representa exclusivamente el ámbito del lugar de trabajo.
La felicidad en el trabajo (happiness at work), con página en la Wikipedia inglesa, es otro concepto relacionado. Englobaría al bienestar del empleado, pero incluiría además aspectos de autonomía en el trabajo y adquisición de conocimientos.
La calidad del empleo percibida no es un concepto unitario, sino que se ha considerado que incorpora una jerarquía de perspectivas que incluyen no solo factores laborales como la satisfacción con el trabajo, la satisfacción salarial y las relaciones con los compañeros, sino también factores que reflejan ampliamente la satisfacción con la vida y la sensación general de bienestar. Más recientemente, el estrés laboral y la conciliación de la vida familiar y laboral también se han identificado como factores que deberían incluirse conceptualmente en la calidad del empleo percibida.