Procedimento
Requisitos
Ambos são feitos simultaneamente. Embora o lógico seja fazer as consultas primeiro e quando houver um mínimo de acordo, solicitar autorização administrativa. O período de consulta começaria informalmente com antecedência.
a) Abrir período de consulta") com representantes dos trabalhadores
Neste sentido, os representantes dos trabalhadores são: os comités de empresa[4] e os delegados de pessoal[5] dos centros possivelmente afetados pela redução da força de trabalho, o comité intercentro se tiver assumido jurisdição nesta matéria, e os delegados sindicais[6] que existem na empresa.
Se não houver representantes dos trabalhadores no centro ou centros afectados, os trabalhadores poderão intervir directamente se o seu número for inferior a 10, ou através de 5 representantes ad hoc (máximo) se excederem este número.
No entanto, deve-se levar em conta que o empregador deve solicitar um relatório aos representantes dos trabalhadores em casos de reestruturações e demissões.[7] O relatório deve ser enviado à autoridade trabalhista no final do período de consulta.
b) Solicitar à autoridade trabalhista competente autorização administrativa para demissão
A autoridade laboral competente pode ser a Administração Central ou a das comunidades autónomas que tenham recebido a transferência de competências em matéria de regulação laboral.
Período de consulta
a) Documentação.
A abertura do processo de consulta aos representantes dos trabalhadores será realizada através do envio[8] de:.
Da mesma forma, quando a extinção atingir mais de 50% do quadro de funcionários da empresa, o empresário será responsável pela venda dos bens da empresa, ou seja, dos meios de produção.
Além disso, os representantes dos trabalhadores terão acesso à documentação na posse da autoridade laboral perante a qual é processado o processo de regulamentação laboral.
b) Duração das consultas.
Falamos sobre duração formal. A duração das consultas será a seguinte:[9].
c) Conteúdo das consultas. Forma.
As consultas do empregador com os representantes dos trabalhadores abordarão os seguintes tópicos:[9].
O empregador e os representantes dos trabalhadores devem negociar de boa fé, o que significa que devem fazer todo o possível para chegar a um acordo. Deve haver INTERESSE REAL na negociação. Também existe normalmente um acordo tácito “pelo qual os trabalhadores não querem ser consultados porque não querem assumir a responsabilidade pelas decisões da empresa”.
O conteúdo das consultas deve constar de atas e, em qualquer caso, de um registo final, que registe as negociações realizadas e a documentação e relatórios examinados entre o empregador e os representantes dos trabalhadores.
d) Resultado do período de consulta.
A obtenção de um acordo válido durante o período de consulta exige que este seja alcançado de acordo entre o empregador e a maioria dos membros da comissão ou comissões de trabalho, dos delegados de pessoal ou, quando aplicável, dos representantes sindicais, se houver.
Neste sentido, para que se chegue a um acordo válido durante o período de consulta, é necessário votar a favor:.
- Se estiver negociando com representação unitária:.
- Se negociar com a representação sindical, a maioria dos delegados sindicais que, no seu conjunto, representam a maioria dos representantes unitários dos centros afectados.
O acordo durante o período de consulta poderá ser substituído por árbitro, mediante sentença proferida. A referida indemnização, se solicitada pelo empregador e pelos representantes dos trabalhadores com legitimidade suficiente para negociar, terá o valor de um acordo de despedimento coletivo.[10][11].
O resultado do período de consulta deve ser comunicado à autoridade trabalhista pelo empregador.[9] Da mesma forma, o empregador deverá enviar à autoridade trabalhista a ata e a ata final em que fica registrado o conteúdo das consultas.
Um acordo pode ou não ser alcançado.
Solicitação de autorização administrativa
O pedido de autorização administrativa, que deverá ser processado simultaneamente pelo empregador a partir do início do período de consulta, deverá ser enviado à autoridade trabalhista competente:[12].
O pedido de início do procedimento de regulação laboral será formalizado com o seguinte conteúdo mínimo:
Uma vez recebida esta documentação pela autoridade trabalhista, você terá no máximo 10 dias em caso de defeitos ou omissões. A cópia do escrito deverá ser enviada aos representantes dos trabalhadores.
Ações da autoridade trabalhista
Recebido o pedido de autorização administrativa, a autoridade trabalhista realizará as seguintes ações:
Resolução da autoridade trabalhista
a) Acordo com representantes dos trabalhadores.
Se o período de consulta terminar com acordo, a autoridade laboral, notificada pelo empregador, deve emitir a sua resolução, autorizando a cessação das relações laborais.
A Administração competente terá 7 dias corridos para se pronunciar, contados a partir da comunicação mencionada no parágrafo anterior. Caso não haja manifestação expressa neste prazo, será entendido como silêncio administrativo positivo.
A autoridade trabalhista poderá adaptar-se aos referidos acima nos seguintes casos,[13] em princípio:.
b) Sem acordo com os representantes dos trabalhadores.
Se o período de consulta terminar sem acordo, a autoridade laboral, no uso do seu poder discricionário, emitirá uma resolução na qual aprovará ou rejeitará, no todo ou em parte, o que for solicitado pelo empregador.
A autorização administrativa só terá seguimento quando a documentação constante do processo demonstrar que as medidas propostas pelo empregador são razoavelmente necessárias para conseguir superar uma situação negativa da empresa ou garantir a sua viabilidade futura e a do emprego.
Para deliberar em caso de falta de acordo, a autoridade do trabalho dispõe de 15 dias corridos, contados a partir da data da notificação do término do prazo de consulta.
Caso não haja manifestação expressa no prazo indicado, será entendido como silêncio administrativo positivo.
Demissão coletiva
Uma vez obtida a autorização administrativa, o empregador poderá começar a demitir trabalhadores.
Embora a Lei não estabeleça um prazo para o efeito, é necessário ter em conta os referidos prazos para o despedimento coletivo (normalmente é feito no prazo de 90 dias), a eventual caducidade da licença administrativa, as disposições relativas à rescisão que foram feitas no pedido de autorização ou, ainda, o que possa ser estabelecido a este respeito na própria deliberação emitida em resposta ao referido pedido.
A Lei não estabelece a forma de demissão. Contudo, a rescisão deverá ser comunicada de forma fidedigna, informando na comunicação a existência da autorização administrativa.
A seleção dos trabalhadores a serem demitidos será feita pelo empregador, obedecendo ao projetado na petição e respeitando seus direitos constitucionais, os direitos trabalhistas na medida do possível e os requisitos do princípio da boa-fé.
Além disso, há que ter em conta que a Lei estabelece a prioridade de permanência na empresa dos representantes dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo.
Cada trabalhador tem direito a receber uma remuneração de 20 dias por ano de serviço, sendo os períodos inferiores a 1 ano rateados por mês (remuneração igual à do despedimento objetivo). Esta compensação deve ser-lhes disponibilizada simultaneamente com a adoção da decisão de rescisão.
A compensação será paga pelo Fundo de Garantia Salarial “FOGASA” (com o limite máximo de uma anuidade, sem que o vencimento diário ultrapasse o dobro do salário mínimo interprofissional), em caso de insolvência, suspensão de pagamentos, falência ou falência do empregador.[14].
Em qualquer caso, nas empresas com menos de 25 trabalhadores, o FOGASA pagará 40% da correspondente compensação legal, sempre dentro dos limites do parágrafo anterior.