Modelos e componentes
Hackman e Oldham (1976)
Hackman e Oldham (1976) destacaram o que descreveram como necessidades de crescimento psicológico, relevantes para a avaliação de uma pessoa sobre a qualidade do seu emprego. Várias dessas necessidades foram identificadas:
Sugeriram que, para que os trabalhadores valorizem positivamente a qualidade do seu emprego, essas necessidades devem ser abordadas.
Taylor (1979)
Em contraste com estes modelos teóricos, Cooper e Mumford (1979) identificaram de forma mais pragmática os componentes essenciais da avaliação de uma pessoa sobre a qualidade do seu emprego:
Consideraram que outros aspectos poderiam ser acrescentados, incluindo:
Cooper e Mumford sugeriram que esses aspectos podem variar de acordo com a organização e o grupo de funcionários.
Warr et al (1979)
Warr e seus colegas (1979), numa investigação sobre a avaliação que uma pessoa faz da qualidade do seu emprego, consideraram uma série de fatores aparentemente relevantes, entre os quais podem ser mencionados:
Eles analisaram várias correlações, como aquelas entre comprometimento com o trabalho e satisfação no trabalho. Em particular, Warr et al. encontraram correlações moderadas entre satisfação no trabalho e satisfação com a vida, e entre satisfação no trabalho e felicidade. Eles também encontraram uma correlação menor, mas significativa, entre satisfação no trabalho e ansiedade autoavaliada.
Assim, embora alguns autores tenham destacado os aspectos laborais na avaliação que uma pessoa faz da qualidade do seu emprego, outros identificaram a relevância dos factores de personalidade, do bem-estar psicológico e de conceitos mais amplos de felicidade e satisfação com a vida.
No entanto, os factores que afectam de forma mais óbvia e directa o trabalho têm sido alvo de atenção, à medida que os investigadores tentam desvendar como as características do local de trabalho influenciam a avaliação que uma pessoa faz da qualidade do seu trabalho.
Mirvis e Lawler (1984)
Mirvis e Lawler (1984) sugeriram que a avaliação de uma pessoa sobre a qualidade de seu trabalho estava associada à satisfação com salários, horas e condições de trabalho, descrevendo os "elementos básicos de uma boa avaliação" como:.
Baba e Jamal (1991)
Baba e Jamal (1991) listaram os fatores típicos (alguns positivos e outros negativos) na avaliação que uma pessoa faz da qualidade do seu emprego:
Baba e Jamal também exploraram a rotinização[8] do conteúdo do trabalho e sugeriram que esse fator fosse incorporado na pesquisa sobre a avaliação que uma pessoa faz da qualidade do seu trabalho.
Ellis e Pompli (2002)
Alguns autores argumentam que as avaliações que diferentes pessoas que realizam o mesmo trabalho fazem sobre sua qualidade podem ser muito diferentes. Por exemplo, Ellis e Pompli (2002) identificaram vários factores que contribuem para a insatisfação no trabalho e a percepção da qualidade do trabalho entre o pessoal de enfermagem:
Sirgy e outros (2001)
Sirgy et al. (2001) sugeriram a qualidade percebida do trabalho como um fator de segunda ordem com 7 dimensões de primeira ordem:.
Eles definiram a qualidade percebida do trabalho como a satisfação dessas necessidades por meio de recursos, atividades e resultados derivados da participação no local de trabalho. As necessidades definidas pelo psicólogo Abraham Maslow (básicas, segurança, proteção, pertencimento, reconhecimento e autorrealização) foram consideradas relevantes para fundamentar este modelo. Os aspectos não relacionados com o trabalho são subestimados, uma vez que o foco está na qualidade percebida do emprego e não no conceito mais amplo de qualidade de vida.
A medida proposta por Sirgy et al. (2001) sugere que a qualidade percebida do trabalho compreende necessidades de ordem inferior (necessidades sociais, de estima, de autorrealização, de conhecimento e estéticas) e necessidades de ordem superior (necessidades de saúde, segurança, económicas e familiares). Esta medida foi adaptada a mais de dez países, incluindo Portugal e Brasil, e tem-se mostrado sólida devido à sua estrutura interna e à sua relação com outras variáveis. Com os dados recolhidos, será desenvolvido um modelo matemático com o qual será possível prever, por exemplo, em que proporção a avaliação que uma pessoa faz do seu trabalho depende da forma como este satisfaz as suas necessidades económicas. Como você pode ver, é um construto "Construto (psicologia)").
Estas tentativas de definir a qualidade percebida no trabalho incluíram abordagens teóricas, listas de factores identificados e análises correlacionais, com opiniões divergentes sobre se tais definições e explicações podem ser gerais para todos os empregos ou devem ser específicas para cada ambiente de trabalho.
Bearfield
Bearfield (2003) utilizou 16 perguntas para examinar a qualidade percebida no trabalho e distinguiu entre causas de insatisfação em profissionais, funcionários de gerência média, vendedores e trabalhadores de serviços. Pareceu-lhe que talvez fosse necessário abordar diferentes preocupações para diferentes grupos.
Herzberg e outros (1959)
A distinção entre satisfação e insatisfação no trabalho na qualidade percebida do trabalho reflete a influência das teorias de satisfação no trabalho. Herzberg et al. (1959) utilizaram os conceitos de “fatores de higiene” e “fatores motivadores” para diferenciar as causas da satisfação e da insatisfação no trabalho.
Foi sugerido que os fatores motivadores são intrínsecos ao trabalho: o conteúdo do trabalho, a tarefa em si, a responsabilidade e o desenvolvimento profissional. Os fatores de higiene, ou fatores para evitar a insatisfação, incluem aspectos do ambiente de trabalho como relacionamento interpessoal, salário, condições de trabalho e segurança. Destes últimos, a política e a administração da empresa podem ser a causa mais comum de insatisfação no trabalho, enquanto o facto de o funcionário atingir os seus objetivos pode ser a maior fonte de satisfação para ele ou ela.
Nanjundeswaraswamy e Swamy
Nanjundeswaraswamy e Swamy (2013) utilizaram 9 componentes para medir a qualidade do emprego percebida pelos funcionários de instituições técnicas privadas: [10].
Os funcionários do sexo masculino estão mais satisfeitos do que os do sexo feminino. O teste qui-quadrado (um método de validação estatística) confirma que todos os factores demográficos, tais como género, título, salário, departamento e experiência, são independentes da qualidade percebida do trabalho. O estudo revela ainda uma associação significativa entre a qualidade do emprego percebida pelo pessoal docente e não docente. A adequação dos recursos tem uma correlação mais elevada com a qualidade percebida do trabalho, enquanto a formação e o desenvolvimento têm uma correlação mais baixa para o pessoal docente. Para o pessoal não docente, a remuneração (salários e benefícios) e as recompensas têm uma correlação mais elevada com a qualidade percebida do trabalho, enquanto o ambiente de trabalho apresenta uma correlação mais baixa.
Lawler e Porter (1966)
A experiência de satisfação ou insatisfação de um indivíduo pode estar substancialmente enraizada na sua percepção subjetiva, em vez de responder em grande parte a fatores objetivos. Além disso, a percepção de um indivíduo pode ser afectada por comparações relativas (sou pago o mesmo que outra pessoa que faz o mesmo trabalho?) e por comparações de ideais, aspirações e expectativas internalizadas, por exemplo, com o estado actual do indivíduo (Lawler e Porter, 1966).
Resumo das diferentes visões
Diferentes autores divergem nas suas opiniões sobre os componentes da qualidade percebida no trabalho.
No entanto, tem sido geralmente aceite que a qualidade percebida do emprego é conceptualmente semelhante ao bem-estar dos funcionários (bem-estar dos funcionários, um conceito que a Wikipédia inglesa redireciona incorretamente para bem-estar no local de trabalho, mas que a empresa de pesquisa Gallup esclarece:[11] o bem-estar dos funcionários representa como está a sua vida). Gallup identifica 5 componentes. O seu objetivo é que as empresas preocupadas em reter os seus quadros encomendem inquéritos através dos quais identifiquem os colaboradores com baixo bem-estar, para tentarem fazer algo a respeito e evitar que saiam.
No entanto, a qualidade percebida no trabalho difere da satisfação no trabalho, que representa exclusivamente o local de trabalho.
Felicidade no trabalho (felicidade no trabalho), com página na Wikipédia em inglês, é outro conceito relacionado. Abrangeria o bem-estar do colaborador, mas incluiria também aspectos de autonomia no trabalho e aquisição de conhecimentos.
A qualidade percebida no trabalho não é um conceito unitário, mas tem sido considerada como incorporando uma hierarquia de perspectivas que inclui não apenas fatores profissionais, como satisfação no trabalho, satisfação salarial e relacionamentos com colegas, mas também fatores que refletem amplamente a satisfação com a vida e a sensação geral de bem-estar. Mais recentemente, o stress no trabalho e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional também foram identificados como factores que deveriam ser conceptualmente incluídos na percepção da qualidade do trabalho.